ال Empuls المسرد

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

الإقلاع عن التدخين بصوت عال

يمكن وصف الاستقالة الصاخبة بأنها استقالة دراماتيكية أو علنية ، وغالبا ما ينطوي قرار الموظف بالاستقالة من الوظيفة على عرض علني عبر وسائل التواصل الاجتماعي بدافع الإحباط أو الغضب. قد يؤدي الإقلاع بصوت عال إلى إعاقة استقالة الموظف والسمعة العامة للمنظمة.

ما معنى الإقلاع بصوت عال؟

الاستقالة الصاخبة في مكان العمل تعني الابتعاد أو الاستقالة من الشركة ، غالبا عن طريق إظهار غضبهم أو إحباطهم ، وضمان عدم تمكن الزملاء والرؤساء من تجاهل تجاربهم السيئة. ينطوي القيام بمثل هذا الخروج على الإدلاء ببيانات قوية أو وجود حجج أو ترك رسالة قوية سلبية.

باختصار ، يختار الموظف الذي يغادر المنظمة جعل الخروج ملحوظا وواضحا من خلال التعبير عن استيائه أو مظالم الموظفين بصراحة وبصوت عال.

استمع إلى موظفيك واعترف بهم وكافأهم واستبقوا بهم من خلال برنامج مشاركة الموظفين الخاص بنا

ما هي أسباب الإقلاع بصوت عال؟

قد تتضمن بعض أسباب الإقلاع عن التدخين بصوت عال ما يلي:

المظالم التي لم تحل
ارتفاع الضغط والإرهاق
عدم الاعتراف والتقدير
الثقافة التنظيمية
مخاوف أخلاقية
اختلال عبء العمل

المظالم التي لم يتم حلها: قد يلجأ الموظفون إلى الإقلاع عن التدخين بصوت عال عندما يشعرون أن مخاوفهم لا يتم الاهتمام بها ، وبدلا من ذلك يتم تجاهلهم أو رفضهم من قبل الإدارة. عندما يعتقد الموظفون أن ملاحظاتهم لا تحظى بالتقدير ، فإنهم يميلون إلى الخروج بشكل دراماتيكي كمحاولة أخيرة للفت الانتباه نحو المشكلة التي تواجهها.
الضغط العالي والإرهاق: يمكن أن يؤدي مشهد العمل المجهد أو عبء العمل المفرط أو التوقعات غير الواقعية أو عدم التوازن بين العمل والحياة إلى إرهاق الموظفين. عندما يصل الموظفون إلى إمكاناتهم الكاملة ، قد يستقيلون بشكل كبير للهروب من الضغط الشديد.
عدم الاعتراف والتقدير: إن عدم الاعتراف بالعمل الجاد والإنجازات يجعل الموظفين يشعرون بالتقليل من قيمتهم وعدم تقديرهم ، مما يدفعهم إلى جذب الانتباه من خلال خروج دراماتيكي.
الثقافة التنظيمية: يمكن للثقافة السامة أو المختلة وظيفيا التي لا توافق على إعطاء الأولوية لرفاهية الموظف أو تروج للممارسات غير الأخلاقية أن تدفع الموظفين إلى المغادرة بشكل فوضوي.
المخاوف الأخلاقية: قد يستغل الموظفون الذين يشهدون أو يطلب منهم الانخراط في ممارسات غير أخلاقية داخل مكان العمل الاستقالة بشكل كبير كعمل احتجاجي ضد المنظمة.
اختلال عبء العمل: يمكن أن يؤدي التوزيع غير المتكافئ لعبء العمل أو التصور بأن بعض الموظفين مثقلون بشكل غير عادل بينما يتحمل آخرون مسؤوليات أخف إلى الاستياء ويؤدي إلى خروج فوضوي.

ما الفرق بين الإقلاع بصوت عال والإقلاع الهادئ؟

الإقلاع عن التدخين بصوت عال هو استقالة تجذب الانتباه ، ويختار الموظفون التعبير عن إحباطهم بصوت عال أو المغادرة بصراحة من خلال التعبير عن مشاعرهم ، مثل الانفجارات العاطفية أو النقد العام لمكان العمل. الإقلاع بصوت عال يمكن أن يخلق التوتر والاضطراب في مكان العمل والآثار السلبية.

من ناحية أخرى ، فإن الإقلاع الهادئ هو استقالة أكثر سرية وخاصة. الموظفون الذين يختارون الاستقالة بهدوء بطريقة متماسكة ومهنية ، دون خلق أي مشهد وتقديم خطاب استقالة إلى الموارد البشرية.

الإقلاع الهادئ لا ينطوي على التعبير بصراحة أو خلق اضطرابات في مكان العمل. يغادر الموظفون بتكتم لتجنب حرق الجسور أو الحفاظ على علاقة مهنية.

ما هي آثار الإقلاع عن التدخين بصوت عال؟

آثار الإقلاع بصوت عال هي كما يلي:

تأثير سلبي على معنويات الفريق
الإضرار بالسمعة المهنية
التأثير على صورة صاحب العمل
زيادة معدل دوران الموظفين
تحديات الإدارة والموارد البشرية
صعوبات في البحث عن عمل في المستقبل

التأثير السلبي على معنويات الفريق: يمكن أن تؤدي مشاهدة حادث الإقلاع الصاخب إلى خفض معنويات زملاء العمل وخلق شعور بعدم اليقين أو عدم الراحة ، مما يؤثر على تماسك الفريق وأدائه.
الإضرار بالسمعة المهنية: الموظفون الذين يستقيلون بصوت عال يخاطرون بالسمعة المهنية لأنفسهم وللمنظمة ، مما قد يخلق ضغطا بين الموظفين والزملاء.
التأثير على صورة صاحب العمل: يمكن أن تنعكس الاستقالة الدراماتيكية بشكل سيء على صورة صاحب العمل ، خاصة إذا كان السبب وراء التظلم هو أن استياء الموظف شرعي ولم يتم حله.
زيادة معدل دوران الموظفين: يمكن أن يساهم حادث الإقلاع الصاخب في مشهد عمل سلبي ويؤدي إلى تأثير مضاعف ، مما يؤدي إلى زيادة معدل دوران الموظفين.
تحديات الإدارة والموارد البشرية: قد تواجه فرق الموارد البشرية والإدارة تحديات في التعامل مع تداعيات حوادث الإقلاع الصاخبة ، بما في ذلك معالجة مخاوف الموظفين المتبقين وتخفيف التأثير. ‍
صعوبات في البحث عن عمل في المستقبل: يمكن أن يؤدي الخروج الدراماتيكي من وظيفة سابقة إلى جعل من الصعب على الموظفين تأمين عمل في المستقبل. قد ينظر أصحاب العمل المحتملين إلى السلوك على أنه غير مناسب ويكونون متشككين في توظيف هؤلاء المرشحين.

كيف تتعامل مع الإقلاع بصوت عال؟

بعض الخطوات التي يمكن لأصحاب العمل والمنظمات اتخاذها عند مواجهة الإقلاع عن التدخين بصوت عال:

حافظ على سلوك ثابت
استمع إلى الموظف
إجراء مقابلة الخروج
معالجة المظالم
الحفاظ على الاحتراف
مراجعة سياسات الشركة وثقافتها
تقديم الدعم للموظفين المتبقين

حافظ على سلوك ثابت: ابق متماسكا عند التعامل مع موقف الإقلاع بصوت عال وتجنب تصعيد المشاعر أو الانخراط في مواجهات قد تتجاوز الموقف.
استمع إلى الموظف: كن منفتحا على التواصل واستمع إلى سبب الموظف المغادر للإجراءات ؛ حتى لو لم يكن نهجهم مثاليا ، كن متعاطفا وحدد المشكلات الأساسية.
إجراء مقابلة الخروج: إذا كان ذلك مناسبا ، حدد موعدا لمقابلة الخروج للسماح للموظف بالتعبير عن مخاوفه والتحكم في البيئة. يمكن أن يوفر هذا ملاحظات قيمة للمنظمة ومعالجة المظالم.
معالجة المظالم :خذ التعليقات الواردة أثناء المقابلة على محمل الجد وعالج أي مخاوف مشروعة أثارها الموظف.
الحفاظ على الاحتراف: شجع الموظف المغادر على المغادرة بشكل إيجابي. قدم المساعدة في انتقالهم وشجعهم على الحفاظ على سلوك مهني.
مراجعة سياسات الشركة وثقافتها: اغتنم الفرصة لمراجعة سياسات الشركة وثقافتها ورضا الموظفين. ‍
تقديم الدعم للموظفين المتبقين: يمكن أن يكون لحوادث الإقلاع الصاخبة تأثير على الموظفين المتبقين. تزويدهم بالدعم والتطمينات وسبل التواصل.

كيف تتوقف عن الإقلاع بصوت عال؟

بعض الاستراتيجيات للمساعدة في التوقف عن الإقلاع عن التدخين بصوت عال:

تعزيز التواصل المفتوح
معالجة مخاوف الموظفين على الفور
إجراء مقابلات الخروج
تعزيز التوازن بين العمل والحياة
تقديم التدريب
مراجعة التعويضات والمزايا
التعرف على الموظفين وتقديرهم

تعزيز التواصل المفتوح: تشجيع الموظفين على التواصل بشفافية بين الإدارة والموظفين. أنشئ قنوات للتعليقات، مثل صناديق الاقتراحات أو اللقاءات المنتظمة أو الاستطلاعات المجهولة، للسماح للموظفين بالتعبير عن مخاوفهم.
معالجة مخاوف الموظفين على الفور: الاستماع بنشاط إلى مخاوف الموظفين ومعالجتها بسرعة وفعالية. أظهر للموظفين أن ملاحظاتهم موضع تقدير وأن المنظمة ملتزمة بحل المشكلات.
إجراء مقابلات الخروج: استخدم مقابلات إنهاء الخدمة كفرصة لجمع التعليقات من الموظفين المغادرين. تحليل الملاحظات لتحديد المشكلات المتكررة وتنفيذ التغييرات لمعالجتها.
تعزيز التوازن بين العمل والحياة: شجع الموظفين على الحفاظ على التوازن بين العمل والحياة وتوفير المرونة عندما يكون ذلك ممكنا ، والحفاظ على الحياة الشخصية والمهنية يمكن أن يزيد من الرضا الوظيفي.
تقديم التدريب: توفير التدريب للمديرين والمشرفين على القيادة الفعالة وحل النزاعات وكيفية التعامل مع مخاوف الموظفين بطريقة مناسبة. يمكن لفريق الإدارة الداعم منع المشكلات من التصعيد إلى الإقلاع عن التدخين بصوت عال.
مراجعة التعويضات والمزايا: التأكد من أن حزم التعويضات والمزايا هي تعويضات تنافسية يمكن أن تقلل من عدم الرضا وإرهاق الموظفين. ‍
التعرف على الموظفين وتقديرهم: الاعتراف بالموظفين ومكافأتهم على العمل الجاد والتفاني ، والاعتراف بالإنجازات يمكن أن يرفع الروح المعنوية ويساعد الموظفين على الشعور بالتقدير والتحفيز.

استطلاعات نبض الموظفين:

هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك في مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن أن تدار هذه على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).

الاجتماعات الفردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء دردشة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك على الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (نقاط صافي المروج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. تتضمن أمثلة أسئلة eNPS: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.

بناء على الردود ، يمكن وضع الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجين
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا على ذلك.
المنتقدين
الموظفون الذين تفاعلوا بشكل سلبي أو لم يوافقوا على ذلك.
السلبيون
الموظفون الذين ظلوا محايدين مع ردودهم.

روابط سريعة

حلول إشراك الموظفين

المدونة:

الكتب الإلكترونية والأدلة

المسارد

عرض جميع عمليات الدمج

الفيديوات