ال Empuls المسرد

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

إدارة الأداء

إدارة أداء الموظفين هي عملية تضع فيها المؤسسات توقعات وأهدافا واضحة للأداء للموظفين ، وقياس تقدمهم نحو هذه الأهداف ، وتقديم الملاحظات والتدريب لمساعدة الموظفين على تحسين أدائهم ، واستخدام هذه المعلومات لاتخاذ قرارات بشأن الترقيات والتعويضات والمكافآت الأخرى.

تتضمن العملية عادة التواصل المنتظم والتغذية الراجعة بين المديرين والموظفين ، بالإضافة إلى التقييمات الرسمية أو تقييمات أداء الموظفين. الهدف العام لإدارة أداء الموظفين هو مساعدة الموظفين على فهم أدوارهم ومسؤولياتهم ، وتحديد مجالات التحسين ، وتحقيق إمكاناتهم الكاملة داخل المنظمة.

ما هي إدارة أداء الموظفين؟

إدارة أداء الموظفين هي عملية تحديد الأهداف وقياس التقدم وتقديم الملاحظات والدعم للموظفين لمساعدتهم على تحسين أدائهم وتحقيق إمكاناتهم الكاملة في مكان العمل.

استمع إلى موظفيك واعترف بهم وكافأهم واستبقوا بهم من خلال برنامج مشاركة الموظفين الخاص بنا

لماذا تعتبر إدارة أداء الموظفين مهمة؟

تعد إدارة أداء الموظفين مهمة لأنها تساعد المؤسسات على ضمان عمل موظفيها بفعالية وكفاءة نحو تحقيق الأهداف التنظيمية. كما أنه يساعد الموظفين على فهم أدوارهم ومسؤولياتهم ويوفر لهم فرصا للنمو والتطور داخل وظائفهم.

ما هي مكونات إدارة أداء الموظفين؟

تتضمن مكونات إدارة أداء الموظفين عادة ما يلي:

تحديد الأهداف: يتضمن ذلك وضع توقعات وأهداف أداء واضحة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق للموظفين ، والتي يجب أن تتوافق مع الأهداف والغايات العامة للمؤسسة.
التغذية الراجعة والتدريب المستمر: يجب على المديرين تقديم ملاحظات وتدريب منتظم للموظفين لمساعدتهم على فهم مدى نجاحهم في تحقيق أهدافهم ، وتحديد مجالات التحسين ، وتطوير مهاراتهم وقدراتهم.
تقييم الأداء: يجب على المديرين إجراء تقييمات أو تقييمات رسمية لأداء الموظفين بانتظام ، عادة سنويا أو نصف سنويا ، لتقييم التقدم المحرز نحو الأهداف وتقديم ملاحظات حول الأداء العام.
التطوير والتدريب: بناء على تقييمات الأداء والتغذية الراجعة ، يجب على المديرين تحديد احتياجات التطوير والتدريب للموظفين وتوفير الفرص لهم للتعلم وتطوير مهارات جديدة.
المكافآت والتقدير: بناء على تقييمات الأداء والتقدم المحرز نحو الأهداف ، يجب على المديرين اتخاذ قرارات بشأن المكافآت والتقدير ، مثل الترقيات أو المكافآت أو غيرها من أشكال التعويض.

كم مرة ينبغي إجراء تقييمات الأداء؟

وينبغي إجراء تقييمات الأداء بانتظام، عادة سنويا أو كل سنتين. ومع ذلك ، يجب تقديم التعليقات والتدريب المستمر على مدار العام لمساعدة الموظفين على البقاء على المسار الصحيح والتقدم نحو أهدافهم.

كيف يمكن للمديرين تقديم ملاحظات فعالة للموظفين؟

يمكن للمديرين تقديم ملاحظات فعالة للموظفين من خلال كونهم محددين وفي الوقت المناسب وموضوعيين في ملاحظاتهم. يجب أن يركزوا على السلوكيات بدلا من السمات الشخصية وأن يقدموا ملاحظات إيجابية وبناءة. يجب عليهم أيضا الاستماع بنشاط والمشاركة في حوار ثنائي الاتجاه مع الموظفين للتأكد من أنهم يفهمون ويمكنهم التصرف بناء على التعليقات المقدمة.

ما هي بعض التحديات الشائعة في إدارة أداء الموظفين؟

تتضمن بعض التحديات الشائعة في إدارة أداء الموظفين ما يلي:

وضع أهداف غير واضحة أو غير واقعية: إذا كان الموظفون غير متأكدين مما يتوقع منهم تحقيقه أو إذا كانت أهدافهم صعبة للغاية أو غير واقعية ، فقد يصبحون محبطين أو غير مرتبطين.
نقص التواصل أو التغذية الراجعة: إذا لم يقدم المديرون ملاحظات واتصالات منتظمة للموظفين ، فقد لا يفهمون ما يقومون به بشكل جيد أو أين يجب تحسينه.
التحيز أو الذاتية في تقييمات الأداء: إذا لم تستند التقييمات إلى معايير واضحة وموضوعية ، أو إذا كان لدى المديرين تحيزات شخصية أو محاباة تجاه موظفين معينين ، فقد لا تعكس التقييمات أداء الموظفين بدقة.
مقاومة أو عدم قبول الموظفين: إذا كان الموظفون لا يرون القيمة في عملية إدارة الأداء أو يعتقدون أنها عادلة أو فعالة ، فقد لا يشاركون فيها بشكل كامل أو يقاومون تغيير أدائهم.
نقص التدريب أو الدعم للمديرين: إذا لم يتم تدريب المديرين على كيفية إجراء تقييمات أداء فعالة أو كيفية تقديم ملاحظات بناءة ودعم للموظفين ، فقد يكافحون من أجل إدارة أداء الموظفين بشكل فعال.

استطلاعات نبض الموظفين:

هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك في مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن أن تدار هذه على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).

الاجتماعات الفردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء دردشة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك على الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (نقاط صافي المروج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. تتضمن أمثلة أسئلة eNPS: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.

بناء على الردود ، يمكن وضع الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجين
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا على ذلك.
المنتقدين
الموظفون الذين تفاعلوا بشكل سلبي أو لم يوافقوا على ذلك.
السلبيون
الموظفون الذين ظلوا محايدين مع ردودهم.

كيف يمكن للمنظمات التأكد من أن إدارة أداء الموظفين عادلة وموضوعية؟

يمكن للمؤسسات التأكد من أن إدارة أداء الموظفين عادلة وموضوعية من خلال اتخاذ الخطوات التالية:

وضع معايير واضحة وقابلة للقياس لتقييم الأداء: يمكن أن يساعد وضع معايير أداء موضوعية قابلة للقياس ومتوافقة مع الأهداف التنظيمية في ضمان أن التقييمات تستند إلى الجدارة وليس التحيزات الشخصية.
تدريب المديرين على كيفية إجراء تقييمات عادلة وموضوعية: يمكن أن يساعد توفير التدريب والدعم للمديرين حول كيفية إجراء تقييمات الأداء وتقديم الملاحظات والتعامل مع المحادثات الصعبة على إجراء تقييمات أكثر موضوعية ودقة.
إشراك الموظفين في عملية إدارة الأداء: يمكن أن يساعد التماس التعليقات من الموظفين وإشراكهم في عملية تحديد الأهداف وتوفير فرص التقييم الذاتي في ضمان أخذ وجهات نظرهم واحتياجاتهم في الاعتبار.
إجراء عمليات تدقيق أو مراجعات منتظمة لعملية إدارة الأداء: يمكن أن تساعد المراجعة المنتظمة لعملية إدارة الأداء وتقييم فعاليتها في تحديد التحيزات أو التناقضات المحتملة وإجراء تحسينات لضمان أن تكون عادلة وموضوعية.
توفير الموارد والدعم لتطوير الموظفين: يمكن أن يساعد توفير فرص تطوير الموظفين ونموهم في ضمان ألا تكون التقييمات عقابية وتركز على مساعدة الموظفين على تحقيق إمكاناتهم الكاملة.

روابط سريعة

حلول إشراك الموظفين

المدونة:

الكتب الإلكترونية والأدلة

المسارد

عرض جميع عمليات الدمج

الفيديوات