Das Empuls Glossar

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Personalbeurteilung

Die Personalbeurteilung, oft auch als Mitarbeiterbeurteilung oder Leistungsbeurteilung bezeichnet, ist ein wichtiger Aspekt des Talentmanagements und der Mitarbeiterentwicklung in Unternehmen. Sie beinhaltet eine systematische Bewertung der Arbeitsleistung, der Fähigkeiten und des Gesamtbeitrags eines Mitarbeiters zum Unternehmen.

Was ist eine Personalbeurteilung?

Die Personalbeurteilung ist ein systematischer Prozess, der von Organisationen eingesetzt wird, um die Arbeitsleistung und die Beiträge ihrer Mitarbeiter zu bewerten und zu beurteilen. Es beinhaltet die Überprüfung und Analyse der arbeitsbezogenen Leistungen, Fähigkeiten, Stärken, Schwächen und der allgemeinen Effektivität eines Mitarbeiters in seiner Rolle.

Im Rahmen des Beurteilungsprozesses versuchen die Arbeitgeber, Feedback zu geben, Leistungserwartungen festzulegen und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln.

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Wie wird die Leistung der Mitarbeiter beurteilt?

So führen Sie Mitarbeiterbeurteilungen durch:

Klare Erwartungen setzen
Wählen Sie eine Beurteilungsmethode
Durchführung der Beurteilungssitzung
Dokumentieren Sie die Beurteilung
Nachbereitung
Ausbildung und Entwicklung anbieten

1. Setzen Sie klare Erwartungen: Legen Sie zunächst klare Leistungserwartungen und Ziele für jeden Mitarbeiter fest. Diese Erwartungen sollten auf die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters und die Ziele des Unternehmens abgestimmt sein. Die Mitarbeiter sollten genau wissen, was von ihnen erwartet wird.

2. Wählen Sie eine Beurteilungsmethode: Wählen Sie eine geeignete Beurteilungsmethode oder eine Kombination von Methoden. Gängige Methoden sind:

Managerial Appraisal: Direkte Vorgesetzte beurteilen die Leistung des Mitarbeiters.
Selbstbeurteilung: Die Mitarbeiter bewerten ihre eigene Leistung.
Peer Appraisal: Kollegen oder Teammitglieder geben Feedback.
360-Grad-Feedback: Das Feedback wird von mehreren Quellen eingeholt, darunter Manager, Kollegen, Untergebene und Kunden.

3. Führen Sie das Beurteilungsgespräch: Planen Sie ein persönliches Gespräch mit dem Mitarbeiter, um die Beurteilungsergebnisse zu besprechen. Während des Gesprächs:

Überprüfen Sie die Leistungsdaten: Teilen Sie die gesammelten Daten und geben Sie eine ausgewogene Bewertung der Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche ab.
Ziele festlegen: Legen Sie gemeinsam Leistungs- und Zielvorgaben für den kommenden Beurteilungszeitraum fest.
Feedback anbieten: Geben Sie spezifisches und konstruktives Feedback zu Leistung und Verhalten des Mitarbeiters.
Leistungen anerkennen: Anerkennen und loben Sie den Mitarbeiter für seine Leistungen und Beiträge.
Entwicklung besprechen: Ermitteln Sie Bereiche, in denen der Mitarbeiter neue Fähigkeiten oder Kenntnisse entwickeln kann, und besprechen Sie Schulungs- oder Entwicklungsmöglichkeiten.

4. Dokumentieren Sie die Beurteilung: Führen Sie ein Protokoll über das Beurteilungsgespräch, einschließlich der Diskussionspunkte, der vereinbarten Ziele und der Aktionspläne. Sowohl der Mitarbeiter als auch der Vorgesetzte sollten das Dokument als formelle Aufzeichnung unterzeichnen.

5. Follow-up: Halten Sie regelmäßig Rücksprache mit den Mitarbeitern, um die Fortschritte bei der Erreichung ihrer Ziele zu überwachen und ihnen laufend Feedback und Unterstützung zu geben. Dadurch wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter die Ressourcen haben, die sie für ihren Erfolg benötigen.

6. Bieten Sie Schulungen und Entwicklungsmaßnahmen an: Bieten Sie auf der Grundlage der Beurteilungsergebnisse Schulungen, Coaching oder Mentoring an, um den Mitarbeitern zu helfen, sich in Bereichen zu verbessern, in denen sie Defizite aufweisen.

Welche Bedeutung hat die Personalbeurteilung?

Hier erfahren Sie, warum die Personalbeurteilung wichtig ist:

Verbesserung der Leistung
Zielsetzung
Verbesserte Kommunikation
Berufliche Entwicklung
Anerkennungen und Belohnungen
Identifizierung von potenziellen Führungskräften
Daten für die Entscheidungsfindung
Motivation und Moral

Verbesserung der Leistung: Durch Leistungsbeurteilungen erhalten die Mitarbeiter ein Feedback zu ihrer Leistung. Durch die Ermittlung von Stärken und verbesserungswürdigen Bereichen können die Mitarbeiter Maßnahmen ergreifen, um ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zu verbessern, was zu einer besseren Arbeitsleistung führt.
Zielsetzung: Während der Beurteilungsgespräche legen Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam Leistungs- und Zielvorgaben fest. Dieser Prozess hilft dabei, die individuellen Ziele mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen und stellt sicher, dass jeder auf gemeinsame Ziele hinarbeitet.
Bessere Kommunikation: Beurteilungsgespräche bieten ein strukturiertes Forum für eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Dieser Dialog kann Bedenken ansprechen, Klarheit über Erwartungen schaffen und die Arbeitsbeziehungen stärken.
Berufliche Entwicklung: Leistungsbeurteilungen können Bereiche aufzeigen, in denen Mitarbeiter neue Fähigkeiten oder Kenntnisse entwickeln können. Anhand dieser Informationen können Unternehmen maßgeschneiderte Schulungs- und Entwicklungspläne erstellen , um das Wachstum und die Karriereentwicklung der Mitarbeiter zu fördern.
Anerkennung und Belohnung: Anhand von Beurteilungen können Führungskräfte außergewöhnliche Leistungen anerkennen und belohnen. Diese Anerkennung kann in Form von Gehaltserhöhungen, Beförderungen, Prämien oder anderen Anreizen erfolgen, die die Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren.
Identifizierung von potenziellen Führungskräften: Durch Beurteilungen können Unternehmen Mitarbeiter mit Führungspotenzial identifizieren. Diese Personen können auf Führungsaufgaben vorbereitet werden und so zur Nachfolgeplanung des Unternehmens beitragen.
Daten für die Entscheidungsfindung: Leistungsbeurteilungsdaten können als Grundlage für verschiedene Personalentscheidungen dienen, darunter Beförderungen, Versetzungen, Kündigungen und Personalplanung. Sie helfen Unternehmen dabei, Ressourcen effektiv zuzuweisen und fundierte Personalentscheidungen zu treffen.‍
Motivation und Arbeitsmoral: Regelmäßiges Leistungsfeedback und Anerkennung steigern die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Wenn die Mitarbeiter sehen, dass ihre Bemühungen anerkannt und belohnt werden, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich weiterhin engagieren und sich für ihre Arbeit einsetzen.

Sind Beurteilungssitzungen gesetzlich vorgeschrieben?

In den meisten Ländern sind Beurteilungsgespräche nach dem Arbeitsrecht nicht vorgeschrieben. In einigen Regionen oder Branchen gibt es jedoch spezielle Vorschriften oder Anforderungen in Bezug auf Leistungsbewertungen oder Beurteilungen. Für Arbeitgeber ist es wichtig, sich über die rechtlichen Anforderungen in ihrem Land und ihrer Branche zu informieren.

Auch wenn Beurteilungsgespräche vielerorts nicht gesetzlich vorgeschrieben sind, stellen sie für Unternehmen eine wertvolle Praxis dar, um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern, Feedback zu geben und klare Erwartungen zu formulieren. Beurteilungen können dazu beitragen, Missverständnisse zu vermeiden, Fortschritte zu verfolgen und die berufliche Entwicklung zu fördern.

Auch wenn sie nicht gesetzlich vorgeschrieben sind, entscheiden sich Arbeitgeber häufig für regelmäßige Leistungsbeurteilungen, um die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten, individuelle Ziele mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen und eine motivierte und qualifizierte Belegschaft zu erhalten. Die Häufigkeit und das Format dieser Besprechungen können von Unternehmen zu Unternehmen variieren, sie gelten jedoch im Allgemeinen als gute Personalpraxis.

Geben Sie Beispiele für Fragen zur Mitarbeiterbeurteilung.

Hier finden Sie Beispiele für Fragen zur Personalbeurteilung:

Was haben Sie im vergangenen Jahr (bzw. im Beurteilungszeitraum) besonders erreicht?
Auf welche Herausforderungen oder Hindernisse sind Sie in Ihrer Funktion gestoßen, und wie haben Sie diese überwunden?
Was sind Ihre primären beruflichen Aufgaben, und wie gut haben Sie diese Ihrer Meinung nach erfüllt?
Welche neuen Fähigkeiten oder Kenntnisse haben Sie seit Ihrer letzten Beurteilung erworben?
Welche konkreten Ziele haben Sie sich bei Ihrer letzten Beurteilung gesetzt, und welche Fortschritte haben Sie bei der Verwirklichung dieser Ziele gemacht?
Welches Feedback haben Sie von Kollegen, Kunden oder Teammitgliedern zu Ihrer Leistung erhalten?
Wie setzen Sie Prioritäten und managen Ihr Arbeitspensum, um Fristen und Ziele einzuhalten?
Gibt es zusätzliche Ressourcen oder Unterstützung, die Sie benötigen, um Ihre Arbeit effektiver zu erledigen?
Können Sie Initiativen oder Projekte beschreiben, die Sie außerhalb Ihrer regulären Arbeitsaufgaben übernommen haben?
Wie tragen Sie zur Zusammenarbeit im Team und zu einem positiven Arbeitsumfeld bei?
Welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten würden Ihrer Meinung nach für Sie und das Unternehmen von Vorteil sein?
Welche Ziele haben Sie für das kommende Jahr (oder den Beurteilungszeitraum)?
Wie gehen Sie mit konstruktivem Feedback und verbesserungswürdigen Bereichen um?
Was gefällt Ihnen an Ihrer derzeitigen Tätigkeit am besten, und was würden Sie gerne verbessern?
Wie stimmen Sie Ihre Arbeit mit dem Auftrag, den Werten und den langfristigen Zielen der Organisation ab?
Können Sie Beispiele für Situationen nennen, in denen Sie Führungsqualitäten bewiesen oder die Initiative ergriffen haben?

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

Welche Arten der Personalbeurteilung gibt es?

Die verschiedenen Arten der Personalbeurteilung wie folgt:

Beurteilung des Führungspersonals
Beurteilung des Verkaufspersonals
Bewertung der Mitarbeiter des Kundendienstes
Beurteilung des technischen Personals‍

1. Beurteilung des Führungspersonals

Erreichen von Zielen: Bewerten Sie den Erfolg der Führungskraft bei der Erreichung von Abteilungszielen und -vorgaben, einschließlich finanzieller Ziele, Teamleistung und Projektfristen.
Führungsqualitäten: Beurteilen Sie die Führungsqualitäten des Managers, einschließlich seiner Fähigkeit, seine Teammitglieder zu motivieren, zu betreuen und ihnen klare Anweisungen zu geben.
Kommunikation: Untersuchen Sie die Kommunikationsfähigkeiten der Führungskraft, sowohl mit ihrem Team als auch mit anderen Abteilungen oder externen Interessengruppen.
Problemlösung: Bewerten Sie die Effektivität der Führungskraft bei der Identifizierung und Lösung von Problemen oder Herausforderungen innerhalb ihrer Abteilung.

2. Beurteilung des Verkaufspersonals

Verkaufsleistung: Überprüfen Sie die Verkaufszahlen, Ziele und Erfolge des Verkäufers im Vergleich zu den Verkaufsquoten.
Kundenbeziehungen: Bewerten Sie die Qualität der Beziehungen, die der Verkäufer zu den Kunden unterhält, und seine Fähigkeit, auf die Bedürfnisse der Kunden einzugehen.
Produktkenntnisse: Beurteilen Sie die Kenntnisse des Verkäufers über die Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens und seine Fähigkeit, deren Vorteile effektiv zu vermitteln.

3. Bewertung der Mitarbeiter des Kundendienstes

Kundenzufriedenheit: Messen Sie das Kundenfeedback und die Zufriedenheitswerte in Bezug auf die Interaktionen mit dem Kundensupportteam.
Problemlösung: Beurteilen Sie die Fähigkeit der Mitarbeiter, Kundenprobleme effizient und zur Zufriedenheit des Kunden zu lösen.
Produktkenntnisse: Bewerten Sie, wie gut die Teammitglieder die Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens verstehen.

4. Beurteilung des technischen Personals (z. B. Softwareentwickler)

Kodierfähigkeiten: Bewerten Sie die Programmierkenntnisse des Entwicklers, die Einhaltung von Programmierstandards und die Codequalität.
Problemlösung: Bewertung der Fähigkeit, technische Probleme zu beheben und effiziente Lösungen zu finden.
Kollaboration: Überprüfen Sie ihre Fähigkeiten zur Teamarbeit und Zusammenarbeit, insbesondere bei der Arbeit an Gruppenprojekten oder -aufgaben.

Wie schreibt man eine gute Mitarbeiterbeurteilung?

Verfassen einer effektiven, guten Beurteilung:

1. Narrative Beurteilung

Beginnen Sie mit einer kurzen Einleitung, in der Sie den Namen des Mitarbeiters, seine Position und den Beurteilungszeitraum nennen.
Beschreiben Sie die Leistungen und Beiträge des Mitarbeiters während des Beurteilungszeitraums. Gehen Sie dabei konkret auf Projekte, Aufgaben und Ergebnisse ein.
Heben Sie die Stärken, Fähigkeiten und positiven Eigenschaften des Mitarbeiters hervor, die dem Team oder der Organisation zugute gekommen sind.
Sprechen Sie Bereiche an, in denen Verbesserungsbedarf besteht. Verwenden Sie eine konstruktive Sprache und konzentrieren Sie sich auf das Verhalten oder die Leistung, nicht auf die Persönlichkeit.
Geben Sie Beispiele oder Beweise an, um Ihre Einschätzungen zu untermauern.
Setzen Sie klare und messbare Ziele für den kommenden Zeitraum. Diese Ziele sollten mit dem Entwicklungsbedarf des Mitarbeiters und den Unternehmenszielen übereinstimmen.
Drücken Sie abschließend Ihr Vertrauen in das Potenzial des Mitarbeiters für Wachstum und Erfolg innerhalb des Unternehmens aus.

2. 360-Grad-Feedback-Beurteilung

Stellen Sie das 360-Grad-Feedback-Verfahren vor und erklären Sie, wer das Feedback gegeben hat und welchen Zweck die Beurteilung hat.
Präsentieren Sie eine Zusammenfassung des Feedbacks aus verschiedenen Quellen und heben Sie gemeinsame Themen und Trends hervor.
Erkennen Sie die Stärken des Mitarbeiters und das positive Feedback an.
Gehen Sie auf alle im Feedback genannten verbesserungswürdigen Bereiche ein.
Geben Sie Ihre eigene Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters ab, indem Sie das erhaltene Feedback mit Ihren Beobachtungen kombinieren.
Legen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter Ziele fest und erstellen Sie einen Aktionsplan für seine Entwicklung.
Fördern Sie eine offene Kommunikation und ein Engagement für Wachstum.

Was sind Beispiele für eine Personalbeurteilung?

Berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten
Qualität der Arbeit
Produktivität und Effizienz
Kommunikative Fähigkeiten

1. Berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten

Positiv: "Zeigt ein tiefes Verständnis seiner Rolle und wendet konsequent die relevanten Kenntnisse und Fähigkeiten an, um Aufgaben effektiv auszuführen".
Negativ: "Es fällt ihm schwer, wichtige Aspekte seiner Arbeit zu verstehen, und er benötigt in bestimmten Bereichen zusätzliche Schulungen oder Weiterbildungen".

2. Qualität der Arbeit

Positiv: "Liefert durchgängig qualitativ hochwertige Arbeit mit Liebe zum Detail und Genauigkeit".
Negativ: "Macht häufig Fehler oder produziert Arbeiten, die erhebliche Korrekturen erfordern".

3. Produktivität und Effizienz

Positiv: "Erledigt Aufgaben und Projekte effizient und hält Fristen ein oder übertrifft sie sogar."
Negativ: "Bleibt oft hinter dem Zeitplan zurück oder schafft es nicht, Aufgaben innerhalb des erwarteten Zeitrahmens zu erledigen".

4. Kommunikationsfähigkeit

Positiv: "Kommuniziert klar und effektiv, sowohl mündlich als auch schriftlich. Arbeitet gut mit Kollegen zusammen."
Negativ: "Schwierigkeiten, Ideen und Informationen klar zu vermitteln, was zu Missverständnissen oder falscher Kommunikation führt".

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