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Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer
Vergütung und Zusatzleistungen sind die Komponenten der Gesamtstrategien einer Organisation für die Mitarbeiterverwaltung. Vergütungen sind die Belohnungen in Form von direktem Arbeitsentgelt, während Leistungen die indirekte Vergütung sind, die die Mitarbeiter nutzen können.
Vergütung und Sozialleistungen sind die Belohnungen und Anreize, die die Mitarbeiter als Gegenleistung für ihren Beitrag zum Unternehmen erhalten. Dies trägt dazu bei, die Moral der Mitarbeiter zu stärken, ihre Produktivität zu steigern und auf die Unternehmensziele hinzuarbeiten.
Bei der Vergütung handelt es sich um finanzielle Belohnungen für Arbeitnehmer, wie z. B.:
1. Bonus: Ein Bonus ist eine zusätzliche Zahlung auf der Grundlage der individuellen oder gruppenbezogenen Leistung, die nach Erreichen eines bestimmten Ziels für die Organisation gewährt wird.
2. Provision: Die Mitarbeiter erhalten nach einem Verkauf eine Provision, die sich nach dem Prozentsatz oder einem festen Betrag des erzielten Umsatzes richtet.
3. Aktienoptionen und Eigenkapital: Einige große Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern als Belohnung Aktienoptionen an, mit denen sie vom Erfolg und den Vorteilen des Unternehmens profitieren können. Benefits sind die nicht-monetären Belohnungen, die Unternehmen anbieten, um das allgemeine Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern.
Vorteile sind nicht-finanzielle Vorteile, wie zum Beispiel:
4. Bezahlte Auszeit: Die Mitarbeiter erhalten bezahlten Urlaub und Feiertage, damit sie sich von der Arbeit erholen können.
5. Krankenversicherungen: Arbeitgeber können Kranken-, Zahn- und Sehkraftversicherungen anbieten, um Arbeitnehmern den Zugang zu Gesundheitsleistungen und die Verwaltung ihrer gesundheitsbezogenen Ausgaben zu erleichtern.
Die Vergütungs- und Leistungsstruktur ist der Entwurf eines Systems, das eine Organisation einrichtet, um die Vergütung und die Leistungen für die Mitarbeiter festzulegen.
Die Struktur der Vergütungen und Leistungen umfasst:
1. Stellenbewertung und Gehaltsstruktur: Unternehmen führen in der Regel einen internen Bewertungsprozess durch, um den Wert der verschiedenen Positionen zu beurteilen, der die angemessenen Gehaltsspannen für die einzelnen Stellen festlegt.
2. Leistungsmanagement: Hierbei handelt es sich um einen Prozess zur Beurteilung und Bewertung der Leistung von Mitarbeitern, der regelmäßige Überprüfungen, abgestimmte Ziele und Leistungsbeurteilungssysteme umfassen kann.
3. Variable Vergütungsprogramme: Variable Vergütungsprogramme sind so konzipiert, dass sie eine Vergütung auf der Grundlage spezifischer Leistungskriterien bieten, z. B. Boni, Gewinnbeteiligungen, Provisionen oder Anreizpläne für Einzelpersonen oder Teams.
4. Angebotene Leistungen: Die Struktur der Sozialleistungen beschreibt die spezifischen Vorteile und Vergünstigungen, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet, wie z. B. Altersvorsorge, flexible Arbeitsregelungen oder Programme zum Wohlbefinden der Mitarbeiter.
5. Einhaltung von Gesetzen: Die Vergütungs- und Sozialleistungsstruktur muss den geltenden Gesetzen und Verordnungen entsprechen, die die Beschäftigungspraktiken regeln, wie z. B. Mindestlohnanforderungen, Überstundenregelungen, Gesetze zur Lohngleichheit und Gesetze zu Sozialleistungen.
6. Analyse des Marktes: Eine Marktanalyse ist unerlässlich, um die bestehenden Vergütungs- und Sozialleistungspraktiken in der Branche und an einem bestimmten Standort zu verstehen, was dazu beiträgt, ein wettbewerbsfähiges Umfeld im Unternehmen zu schaffen.
Vergütung und Sozialleistungen sind aus mehreren Gründen wichtig:
1. Talente anziehen und binden: Ein wettbewerbsfähiges Vergütungs- und Leistungspaket ist entscheidend für die Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften an das Unternehmen. In diesem hart umkämpften Markt ist es wichtig, qualifizierte Talente anzuwerben und zu halten, um die Fluktuation und die damit verbundenen Kosten zu senken.
2. Mitarbeiter motivieren und einbinden: Vergütung und Sozialleistungen spielen eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, die Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu motivieren, indem sie für ihre Beiträge belohnt und anerkannt werden, denn dann sind sie wahrscheinlich produktiver und engagierter bei der Arbeit.
3. Erhöhte Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass sie fair entlohnt werden und wertvolle Leistungen erhalten, sind in der Regel zufriedener mit ihrem Arbeitsplatz, da sie die Loyalität der Mitarbeiter erhöhen und zu einer effektiven Arbeit beitragen.
4. Förderung von Gleichheit und Fairness: Eine gut durchdachte Vergütungs- und Leistungsstruktur sorgt für Fairness und Gerechtigkeit innerhalb der Organisation, indem sie klare Richtlinien und Verfahren für die Festlegung von Gehältern, Prämien und anderen Leistungen festlegt.
5. Einhaltung gesetzlicher Vorschriften: Vergütungs- und Sozialleistungsprogramme müssen den verschiedenen Arbeitsgesetzen und -vorschriften entsprechen, die die gesetzlichen Anforderungen einhalten, um Mitarbeiter und Unternehmen vor rechtlichen Verpflichtungen, Strafen und potenziellen Rufschädigungen zu schützen.
Im Personalmanagement (HRM) beziehen sich Vergütung und Sozialleistungen auf die Richtlinien, Praktiken und Programme, die Organisationen entwickeln und umsetzen, um die Belohnungen und Anreize für Mitarbeiter zu verwalten.
Die Vergütung im Bereich HRM umfasst:
1. Arbeitsplatzanalyse und -bewertung: HRM-Fachleute analysieren und bewerten Rollen und Verantwortlichkeiten, um die relative Effektivität verschiedener Positionen zu bestimmen, was bei der Festlegung von Gehaltsspannen und Vergütungsniveaus hilft.
2. Gehaltsstruktur: HRM-Fachleute entwickeln ein System für die Gehaltsspannen in den verschiedenen Ebenen, das sicherstellt, dass die Gehälter an die verschiedenen Tätigkeitsstufen angepasst sind. Sie kümmern sich um die Gehaltsverwaltung, z. B. um Verhandlungen, Beförderungen und Gehaltsanpassungen.
3. Leistungsmanagement: HRM-Fachleute spielen eine wichtige Rolle bei der Schaffung und Umsetzung von Leistungsmanagementsystemen, indem sie Leistungskriterien aufstellen, die Leistung überprüfen und Feedback geben, das die Grundlage für eine leistungsgerechte Vergütung bildet.
Vorteile des HRM:
1. Gestaltung von Sozialleistungsplänen: HRM-Fachleute entwerfen Pläne, die mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen und den Bedürfnissen entsprechen, z. B. Krankenversicherungsschutz, Altersvorsorge und andere Leistungen.
2. Kommunikation und Mitarbeiterschulung: HRM-Fachleute spielen eine herausragende Rolle bei der Vermittlung von Informationen über Sozialleistungen an die Mitarbeiter, indem sie Orientierungshilfen geben, Fragen beantworten und die Mitarbeiter effektiv über die Kultur aufklären.
3. Einhaltung von Gesetzen und rechtlichen Anforderungen: HRM-Fachleute stellen sicher, dass die Vergütungs- und Sozialleistungsprogramme des Unternehmens den geltenden Gesetzen und Vorschriften entsprechen.
Die Arten der Entschädigung sind wie folgt:
1. Grundgehalt: Dies ist der feste Geldbetrag, den Arbeitnehmer als regelmäßiges Entgelt erhalten und der sich nach den Aufgaben und Qualifikationen der Stelle richtet.
2. Prämien: Prämien sind zusätzliche Zahlungen, die den Mitarbeitern auf der Grundlage individueller oder kollektiver Leistungen, Ziele oder Erfolge gewährt werden und die diskretionär, leistungsabhängig oder in Abhängigkeit vom Gewinn des Unternehmens geregelt sein können.
3. Gewinnbeteiligung: In einigen Organisationen gibt es Programme zur Gewinnbeteiligung, bei denen ein Teil des Unternehmensgewinns an die Mitarbeiter mit direkter finanzieller Beteiligung verteilt wird.
4. Aktienoptionen/Beteiligungen: Einige Unternehmen bieten Aktienoptionen oder Aktien als Vergütungsform an, die es den Mitarbeitern ermöglicht, Aktien zu einem vorher festgelegten Preis zu erwerben, um vom Wachstum des Unternehmens zu profitieren und finanzielle Erträge zu erzielen.
5. Leistungsabhängige Vergütung: Die leistungsbezogene Vergütung umfasst verschiedene Formen der Entlohnung, die an die Leistung des Einzelnen oder des Teams gebunden sind.
Vergütung und Sozialleistungen haben einen erheblichen Einfluss auf die Leistung der Mitarbeiter:
1. Motivation und Engagement: Eine angemessene Vergütung und attraktive Sozialleistungen können für die Mitarbeiter ein starker Motivationsfaktor sein, da sie das Gefühl haben, für ihre Bemühungen belohnt zu werden. Belohnungen tragen dazu bei, die Produktivität und die Arbeitsleistung zu steigern, damit sie in ihren Aufgaben mehr leisten.
2. Mitarbeiter anziehen und halten: Das Angebot attraktiver Vergütungen und Leistungen für die Mitarbeiter trägt dazu bei, Top-Talente für die Einstellung zu gewinnen, und fördert das Wohlbefinden und die Work-Life-Balance der Mitarbeiter.
3. Mitarbeiterzufriedenheit: Eine Vergütung und Leistungen, die den Erwartungen der Mitarbeiter entsprechen, können die Arbeitszufriedenheit erhöhen. Wenn sie sich gerecht entlohnt fühlen, haben sie Zugang zu wertvollen Leistungen und sind mit ihrer Arbeit zufrieden.
4. Leistungsabhängige Anreize: Vergütungsstrukturen, die leistungsbezogene Anreize wie Boni oder Provisionspläne enthalten, die zu höheren Leistungen anregen können.
5. Wohlbefinden der Mitarbeiter: Zu den Leistungen, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern, gehören Gesundheitsversorgung, Altersvorsorge und Work-Life-Balance. Wenn Mitarbeiter auf ihre Ziele hinarbeiten, brauchen sie ein hohes Maß an Motivation und Arbeitszufriedenheit, das zu einer besseren Leistung führt.
Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).
Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.
Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.
Einige Maßnahmen zur Verbesserung der Vergütung und der Sozialleistungen:
1. Führen Sie eine Vergütungs- und Leistungsanalyse durch: Beginnen Sie mit der Analyse der Vergütungs- und Sozialleistungsprogramme. Sie liefert umfassende Standards, lokale Tarife sowie die Bedürfnisse und Erwartungen der Belegschaft.
2. Benchmarking mit der Konkurrenz: Recherchieren und sammeln Sie Informationen darüber, was die Konkurrenten in Bezug auf Vergütung und Sozialleistungen anbieten; dies hilft, die vorherrschenden Praktiken auf dem Markt zu verstehen und sicherzustellen, dass die Angebote wettbewerbsfähig bleiben.
3. Holen Sie das Feedback der Mitarbeiter ein: Befragen Sie Ihre Mitarbeiter zu ihren Vorstellungen und Präferenzen in Bezug auf Vergütung und Sozialleistungen, indem Sie Umfragen und Gruppen- oder Einzelgespräche durchführen, um Erkenntnisse zu gewinnen.
4. Überprüfung der Vergütungsstruktur: Bewerten Sie die Vergütungs- und Leistungsstruktur, um eine faire Behandlung zu gewährleisten und eine offene und transparente Kommunikation zu gewährleisten. Dies kann durch eine Überprüfung der Gehälter und die Einführung einer leistungsbezogenen Vergütungsstruktur geschehen, die zur Erreichung der Ziele beiträgt.
5. Verbesserung des Leistungsangebots: Überprüfen Sie das Leistungspaket und ermitteln Sie Bereiche, in denen Verbesserungen möglich sind, indem Sie eine Reihe von Leistungen anbieten, die den unterschiedlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht werden, z. B. Krankenversicherung, Altersvorsorge, bezahlte Freizeit und flexible Arbeitsregelungen.
6. Kommunizieren und aufklären: Kommunizieren Sie effektiv, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Vorteile und Vergütungen verstehen und schätzen, indem Sie klare und transparente Informationen über die Programme bereitstellen.
7. Überwachen und anpassen: Überprüfen und bewerten Sie regelmäßig die Vergütung und die Zusatzleistungen, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter, die Verbleibquote und das Feedback zu überwachen und die Auswirkungen Ihrer Verbesserungen zu messen.
Vergütung und Sozialleistungen umfassen die allgemeinen Belohnungen und Anreize, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern als Gegenleistung für die geleistete Arbeit und den Beitrag zum Unternehmen bieten. Diese können in Form von monetären Vergütungen wie Prämien, Gewinnbeteiligungen oder Aktienoptionen sowie in Form von nicht-monetären Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge, bezahlter Freizeit oder Wellness-Programmen erfolgen.
Die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist ein Verfahren zur Berechnung und Auszahlung der Löhne und Gehälter von Arbeitnehmern, das auch Verwaltungsaufgaben im Zusammenhang mit der Verwaltung der Vergütung und der Sozialleistungen der Arbeitnehmer umfasst. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung umfasst die Berechnung der Zahlungen, Abzüge und Steuern der Mitarbeiter.
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