360-Grad-Feedback

Was ist ein 360-Grad-Feedback?

Das 360-Grad-Feedback, auch bekannt als Multi-Rater-Feedback, ist eine Methode zur Leistungsbeurteilung, bei der Feedback aus verschiedenen Quellen eingeholt wird, um einen umfassenden Überblick über die Fähigkeiten und Kompetenzen einer Person zu erhalten.

Der Begriff "360-Grad-Feedback" spiegelt die Idee wider, dass das Feedback aus dem gesamten Umfeld eines Mitarbeiters eingeholt wird, einschließlich Kollegen, Untergebenen, Vorgesetzten und manchmal sogar externen Interessengruppen.

Dieses Feedback zielt darauf ab, eine abgerundete und ganzheitliche Perspektive auf die Leistung, das Verhalten und die Effektivität einer Person am Arbeitsplatz zu bieten.

Was sind die Bestandteile des 360-Grad-Feedbacks?

Hier sind die wichtigsten Komponenten des 360-Grad-Feedbacks:

1. Selbsteinschätzung
2. Peer-Feedback
3. Untergeordnetes Feedback (falls zutreffend)
4. Feedback des Vorgesetzten
5. Kunden- oder Klienten-Feedback (falls zutreffend)

1. Selbstbeurteilung: Die zu beurteilende Person gibt eine Selbsteinschätzung ab, in der sie über ihre eigenen Stärken, Schwächen und verbesserungswürdigen Bereiche nachdenkt. Diese Selbsteinschätzung dient als Basis, mit der andere Rückmeldungen verglichen werden können.
2. Peer-Feedback: Kollegen und Gleichaltrige, die mit der betreffenden Person zusammenarbeiten, geben Feedback zu verschiedenen Aspekten wie Teamarbeit, Kommunikation, Zusammenarbeit und zwischenmenschliche Fähigkeiten. Dieser Input gibt Aufschluss darüber, wie der Einzelne im Team interagiert.
3. Feedback von Untergebenen (falls zutreffend): An einem Arbeitsplatz, an dem die betreffende Person andere Personen leitet oder beaufsichtigt, kann Feedback von unterstellten Personen eingeholt werden. Dies kann Einblicke in die Führung, die Kommunikation und die Effektivität des Managements geben.
4. Feedback vom Vorgesetzten: Direkte Vorgesetzte oder Manager geben Feedback zu den Leistungen des Einzelnen, zu seinen arbeitsplatzspezifischen Fähigkeiten und zu seinem Gesamtbeitrag. Diese Perspektive ist wichtig, um zu verstehen, wie der Einzelne mit den Unternehmenszielen in Einklang steht.‍
5. Kunden- oder Klientenfeedback (falls zutreffend): In einigen Fällen kann Feedback von externen Stakeholdern, wie z. B. Kunden, eingeholt werden. Diese externe Perspektive gibt Aufschluss darüber, wie sich die Handlungen und Verhaltensweisen der Person auf Personen außerhalb des Unternehmens auswirken.

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Was sind die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks?

Die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks sind:

1. Ehancеd Fееdback aus verschiedenen Quellen
2. Team Dеvеlopmеnt
3. Pеrsonelles und organisatorisches Wachstum
4. Verantwortlichkeit für die Fahrzeugentwicklung
5. Rеducеd Diskriminierungsrisiko
6. Verbesserte kundenspezifische Serviceleistungen
7. Ausbildung Nееds Assеssmеnt

1. Verbessertes Feedback aus verschiedenen Quellen: Die 360-Grad-Rückmeldung liefert Beiträge von Vorgesetzten, Kollegen, Managern und anderen und bietet einen umfassenden Überblick über die Leistung einer Person.
   
   Das ist eine erhebliche Verbesserung gegenüber der Rückmeldung aus nur einer Quelle. Außerdem spart es dem Management Zeit, da mehr Mitarbeiter in den Prozess der Rückmeldung eingebunden sind. Zu verstehen, wie die Mitarbeiter Ihre Arbeit bewerten, ist für die Personalentwicklung von entscheidender Bedeutung.‍
2. Tеam dеvеlopmеnt: Dieser Ansatz fördert eine aktivere Teamarbeit. Die Teammitglieder haben oft einen besseren Überblick über die Leistungen der anderen als ihre Vorgesetzten.
   
   Die Rückkopplung zwischen mehreren Ebenen fördert die gegenseitige Rechenschaftspflicht, da die Mitglieder des Teams wissen, dass sie einen Beitrag zu den Leistungen der anderen leisten werden. Das kann die Kommunikation und die Zusammenarbeit im Team verbessern.

2. Persönliches und organisatorisches Wachstum: Die 360-Grad-Befragung ist ein wertvolles Instrument zur Identifizierung von persönlichen und organisatorischen Entwicklungsbedürfnissen. Es kann Hindernisse für eine erfolgreiche Zusammenarbeit aufdecken und aufzeigen, wie sich Organisationspolitik und -verfahren auf den Erfolg der Mitarbeiter auswirken.
   
   Viele Organisationen konzentrieren sich jetzt auf die Identifizierung von Stärken, was für die Entwicklung der Mitarbeiter bеnеficial ist.‍

3. Verantwortung für die Autoverwaltung: Heutzutage liegt die Verantwortung für die Personalentwicklung größtenteils bei den Arbeitgebern, obwohl diese für ein wachstumsförderndes Umfeld sorgen sollten.
   
   Die Rückmeldung von mehreren Personen bietet dem Einzelnen Einblicke in seine Karrieremöglichkeiten. Viele Arbeitnehmer finden es genauer und aktiver in Bezug auf ihre Leistung, was es sowohl für die persönliche als auch für die berufliche Entwicklung nützlich macht.

4. Vermindertes Diskriminierungsrisiko: Die Rückmeldung von verschiedenen Personen in unterschiedlichen Rollen minimiert das Risiko der Diskriminierung aufgrund von Faktoren wie Rasse, Alter oder Herkunft. Es reduziert auch den Einfluss des "Hörner- und Heiligenschein"-Effekts, bei dem ein Vorgesetzter die Leistung auf der Grundlage von Vorfällen bewertet.

5. Verbesserte Kundenbetreuung: Einzelpersonen erhalten wertvolle Rückerstattungen für die Qualität ihrer Produkte oder Dienstleistungen, insbesondere wenn es sich um interne oder externe Kunden handelt. Diese Rückvergütung hilft ihnen, die Qualität, die Zuverlässigkeit, die Fristen und die Rentabilität ihrer Produkte oder Dienstleistungen zu verbessern.

6. Die Ausbildung wirdbewertet: Die 360-Grad-Befragung bietet einen umfassenden Überblick über die Ausbildungsbedürfnisse einer Organisation. Diese Informationen ermöglichen eine bessere Planung von Schulungsprogrammen, Online-Lernen, funktionsübergreifenden Zuständigkeiten und Cross-Training-Möglichkeiten.

Was sind die besten Praktiken für 360-Grad-Feedback?

Die besten Praktiken für 360-Grad-Feedback:

1. Engagе rеlеvant stakеholdеrs
2. Dеfinе succеss mеtrics
3. Dringlichkeit und Schnelligkeit
4. Folgemaßnahmen planen
5. Dеvеlopmеnt vs. Bewertung
6. Intеgratе Kompеtеnzen und Ziele

1. Engagieren Sie die wichtigsten Akteure: Es ist wichtig, alle wichtigen Akteure in den Prozess einzubeziehen. Dies sichert die Unterstützung durch die höheren Entscheidungsträger und fördert die aktive Beteiligung an der 360-Grad-Bewertung und den dazugehörigen Aktionsplänen.
2. Definieren Sie die Erfolgsmetrik: Legen Sie klar fest, was Erfolg für Ihr 360-Grad-Programm bedeutet, und teilen Sie dies allen Beteiligten mit. Zu den Erfolgskriterien könnten die Anzahl der innerhalb eines bestimmten Zeitraums überlebten Komplikationen, die Erstellung von Verbesserungsplänen für jeden Mitarbeiter auf der Grundlage der Ergebnisse und schließlich die Beobachtung von Verhaltensänderungen oder -verbesserungen gehören.
3. Dringlichkeit und Eile: Um ein Zögern bei der Durchführung von 360-Surveys zu vermeiden, sollten Sie klare Fristen setzen und diese aktiv kommunizieren. Sie können auch Anreize oder Belohnungen für die Teilnahme vorsehen, z. B. kleine Geschenke, um die Teilnehmer zu motivieren.
4. Planen Sie Folgemaßnahmen: Eine 360-Grad-Bewertung sollte kein einmaliger Abschluss sein. Ermutigen Sie die einzelnen Mitarbeiter, auf der Grundlage der erhaltenen Rückmeldung Maßnahmen zu ergreifen, und legen Sie offizielle Folgemaßnahmen fest, um die notwendigen Verhaltensänderungen zu unterstützen.
5. Entwicklung vs. Bewertung: Legen Sie fest, ob das primäre Ziel der 360-Grad-Rückmeldung die persönliche Entwicklung oder die Bewertung der Leistung ist. Wenn es um die persönliche Entwicklung geht, sollte man den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Bewerter selbst auszuwählen, und sich darauf konzentrieren, eine Kultur der Rückmeldung in der Organisation zu fördern. Für die Leistungsbewertung sollten die Beurteiler auf der Grundlage ihrer Arbeitsbeziehungen mit den Beurteilern ausgewählt und in das System des Leistungsmanagements integriert werden.
6. Intеgratе Kompеnzen und Ziele: Das ultimative Ziel des 360-Grad-Feedbacks ist die Verbesserung der Unternehmensleistung. Daher ist es wichtig, sich darauf zu konzentrieren, die Kompetenzen zu ermitteln, die für die Arbeit einer Person am wichtigsten sind. Die Beherrschung dieser kritischen Kompetenzen führt zu einer besseren Arbeitsleistung, die wiederum zu besseren Ergebnissen im Unternehmen beiträgt. Wenn Ihr Unternehmen über einen Kompetenzrahmen verfügt, können Sie diesen als Leitfaden für dieses Verfahren verwenden.