Das Empuls Glossar

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Leistungsmanagement

Das Leistungsmanagement von Mitarbeitern ist ein Prozess, bei dem Unternehmen klare Leistungserwartungen und -ziele für Mitarbeiter festlegen, ihre Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele messen, Feedback und Coaching anbieten, um Mitarbeitern bei der Verbesserung ihrer Leistung zu helfen, und diese Informationen nutzen, um Entscheidungen über Beförderungen, Vergütung und andere Belohnungen zu treffen.

Der Prozess umfasst in der Regel eine regelmäßige Kommunikation und ein regelmäßiges Feedback zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sowie formelle Bewertungen oder Beurteilungen der Mitarbeiterleistung. Das übergeordnete Ziel des Leistungsmanagements ist es, den Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre Aufgaben und Zuständigkeiten zu verstehen, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und ihr volles Potenzial innerhalb des Unternehmens auszuschöpfen.

Was ist Leistungsmanagement für Mitarbeiter?

Unter Leistungsmanagement versteht man die Festlegung von Zielen, die Messung von Fortschritten und die Bereitstellung von Feedback und Unterstützung für Mitarbeiter, um ihnen zu helfen, ihre Leistung zu verbessern und ihr volles Potenzial am Arbeitsplatz auszuschöpfen.

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Warum ist das Leistungsmanagement der Mitarbeiter wichtig?

Das Leistungsmanagement der Mitarbeiter ist wichtig, denn es hilft den Unternehmen sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter effektiv und effizient auf die Erreichung der Unternehmensziele hinarbeiten. Außerdem hilft es den Mitarbeitern, ihre Aufgaben und Zuständigkeiten zu verstehen, und bietet ihnen die Möglichkeit, sich in ihrem Job weiterzuentwickeln.

Was sind die Bestandteile des Leistungsmanagements für Mitarbeiter?

Zu den Komponenten des Leistungsmanagements für Mitarbeiter gehören in der Regel:

Zielsetzung: Dazu gehört die Festlegung klarer, messbarer und erreichbarer Leistungserwartungen und Ziele für die Mitarbeiter, die mit den allgemeinen Zielen des Unternehmens übereinstimmen sollten.
Kontinuierliches Feedback und Coaching: Die Vorgesetzten sollten ihren Mitarbeitern regelmäßig Feedback und Coaching geben, damit sie wissen, wie gut sie ihre Ziele erreichen, Verbesserungsmöglichkeiten erkennen und ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten weiterentwickeln können.
Leistungsbewertung: Vorgesetzte sollten regelmäßig, in der Regel jährlich oder halbjährlich, formelle Bewertungen oder Beurteilungen der Leistung ihrer Mitarbeiter vornehmen, um die Fortschritte bei der Erreichung der Ziele zu bewerten und Feedback zur Gesamtleistung zu geben.
Entwicklung und Schulung: Auf der Grundlage von Leistungsbeurteilungen und Feedback sollten Manager den Entwicklungs- und Schulungsbedarf ihrer Mitarbeiter ermitteln und ihnen die Möglichkeit geben, neue Fähigkeiten zu erlernen und zu entwickeln.
Belohnungen und Anerkennung: Auf der Grundlage von Leistungsbewertungen und Fortschritten bei der Erreichung von Zielen sollten Manager Entscheidungen über Belohnungen und Anerkennungen treffen, wie z. B. Beförderungen, Boni oder andere Formen der Vergütung.

Wie oft sollten Leistungsbewertungen durchgeführt werden?

Leistungsbewertungen sollten regelmäßig durchgeführt werden, in der Regel jährlich oder halbjährlich. Allerdings sollte das ganze Jahr über laufendes Feedback und Coaching angeboten werden, um den Mitarbeitern zu helfen, auf dem richtigen Weg zu bleiben und ihre Ziele zu erreichen.

Wie können Führungskräfte ihren Mitarbeitern wirksames Feedback geben?

Manager können ihren Mitarbeitern effektives Feedback geben, indem sie spezifisch, zeitnah und objektiv sind. Sie sollten sich eher auf Verhaltensweisen als auf Persönlichkeitsmerkmale konzentrieren und sowohl positives als auch konstruktives Feedback geben. Außerdem sollten sie aktiv zuhören und mit den Mitarbeitern in einen wechselseitigen Dialog treten, um sicherzustellen, dass diese das Feedback verstehen und danach handeln können.

Was sind die häufigsten Herausforderungen beim Leistungsmanagement von Mitarbeitern?

Zu den häufigsten Herausforderungen beim Leistungsmanagement von Mitarbeitern gehören:

Unklare oder unrealistische Ziele setzen: Wenn die Mitarbeiter nicht wissen, was sie erreichen sollen, oder wenn ihre Ziele zu anspruchsvoll oder unrealistisch sind, können sie demotiviert oder unengagiert werden.
Mangelnde Kommunikation oder Feedback: Wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitern kein regelmäßiges Feedback und keine Kommunikation bieten, wissen sie möglicherweise nicht, was sie gut machen oder wo sie sich verbessern müssen.
Voreingenommenheit oder Subjektivität bei Leistungsbewertungen: Wenn die Beurteilungen nicht auf klaren und objektiven Kriterien beruhen oder wenn Manager persönliche Vorurteile haben oder bestimmte Mitarbeiter bevorzugen, spiegeln die Beurteilungen die Leistung der Mitarbeiter möglicherweise nicht genau wider.
Widerstand oder mangelnde Akzeptanz seitens der Mitarbeiter: Wenn die Mitarbeiter den Wert des Leistungsmanagementprozesses nicht sehen oder nicht glauben, dass er fair oder effektiv ist, beteiligen sie sich möglicherweise nicht voll daran oder widersetzen sich der Veränderung ihrer Leistung.
Mangelnde Schulung oder Unterstützung für Manager: Wenn Manager nicht darin geschult sind, wie sie effektive Leistungsbewertungen durchführen oder wie sie ihren Mitarbeitern konstruktives Feedback und Unterstützung geben können, haben sie möglicherweise Schwierigkeiten, die Leistung ihrer Mitarbeiter effektiv zu steuern.

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

Wie können Unternehmen sicherstellen, dass das Leistungsmanagement ihrer Mitarbeiter fair und objektiv ist?

Unternehmen können durch die folgenden Schritte sicherstellen, dass das Leistungsmanagement ihrer Mitarbeiter fair und objektiv ist:

Entwickeln Sie klare und messbare Kriterien für die Leistungsbeurteilung: Die Festlegung objektiver Leistungskriterien, die messbar sind und mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, kann dazu beitragen, dass Bewertungen auf der Grundlage von Verdiensten und nicht auf persönlichen Vorurteilen erfolgen.
Schulen Sie Manager darin, wie sie faire und objektive Beurteilungen durchführen können: Die Schulung und Unterstützung von Managern bei der Durchführung von Leistungsbewertungen, der Bereitstellung von Feedback und dem Umgang mit schwierigen Gesprächen kann ihnen helfen, objektivere und genauere Bewertungen vorzunehmen.
Beziehen Sie die Mitarbeiter in den Leistungsmanagementprozess ein: Die Einholung von Feedback von den Mitarbeitern, ihre Einbeziehung in den Zielsetzungsprozess und die Bereitstellung von Möglichkeiten zur Selbstbeurteilung können dazu beitragen, dass ihre Perspektiven und Bedürfnisse berücksichtigt werden.
Führen Sie regelmäßige Audits oder Überprüfungen des Leistungsmanagementprozesses durch: Die regelmäßige Überprüfung des Leistungsmanagementprozesses und die Bewertung seiner Wirksamkeit können dazu beitragen, mögliche Verzerrungen oder Unstimmigkeiten zu erkennen und Verbesserungen vorzunehmen, um sicherzustellen, dass der Prozess fair und objektiv ist.
Stellen Sie Ressourcen und Unterstützung für die Mitarbeiterentwicklung bereit: Die Bereitstellung von Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten für Mitarbeiter kann dazu beitragen, dass Bewertungen nicht bestrafend wirken, sondern darauf abzielen, dass die Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen können.

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