Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Tinjauan Kinerja

Peninjauan kinerja dilakukan setiap kuartal atau setiap bulan dalam sebuah organisasi. Ini adalah sarana untuk mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan indikator kinerja utama. Dalam proses ini, manajer, HR, dan karyawan duduk bersama untuk melakukan interaksi formal mengenai cara-cara untuk meningkatkan kinerja atau mendiskusikan ruang lingkup perbaikan.

Apa yang dimaksud dengan tinjauan kinerja?

Evaluasi kinerja adalah proses evaluasi terstruktur yang melibatkan manajer dan individu penting dalam organisasi untuk menilai kinerja karyawan. Tujuan utamanya adalah untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan dan area yang perlu ditingkatkan, memberikan umpan balik yang konstruktif untuk membantu peningkatan keterampilan dan berkolaborasi dalam menetapkan tujuan masa depan.

Tidak peduli metode apa yang Anda gunakan untuk melakukan tinjauan kinerja, asesmen yang dipikirkan dengan matang dan dieksekusi dengan baik akan membantu meningkatkan keterlibatan karyawan dan membangun budaya umpan balik dan pengembangan yang berkesinambungan di perusahaan Anda.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

‍

Apa saja komponen dalam tinjauan kinerja?

Dalam tinjauan performa pada umumnya, terdapat empat komponen utama:

Penetapan tujuan dan harapan
Penilaian mandiri dan masukan dari karyawan
Evaluasi dan umpan balik manajer
Pengembangan dan penetapan tujuan untuk masa depan

Penetapantujuan dan ekspektasi: Komponen ini melibatkan penetapan tujuan dan ekspektasi kinerja yang jelas di awal siklus kinerja. Sasaran ini harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu (SMART).

Selama tinjauan kinerja, karyawan dan manajer mendiskusikan tujuan yang telah ditetapkan dan menilai kemajuan dalam mencapai tujuan tersebut.

Penilaian diri dan masukan dari karyawan: Karyawan sering kali diberi kesempatan untuk memberikan penilaian diri mereka, merefleksikan pencapaian, tantangan, dan pertumbuhan pribadi mereka selama periode kinerja.

Komponen ini memungkinkan karyawan untuk mengekspresikan perspektif mereka dan mendiskusikan kontribusi mereka, bidang-bidang di mana mereka unggul, dan di mana mereka mungkin memerlukan dukungan atau sumber daya tambahan.

Evaluasi dan umpan balik dari manajer: Manajer memberikan umpan balik tentang kinerja karyawan. Hal ini melibatkan penilaian tentang seberapa baik karyawan memenuhi tujuan mereka dan menjalankan perannya.

Umpan balik yang konstruktif sangat penting untuk mengatasi kekuatan dan kelemahan serta memandu perkembangan karyawan. Manajer juga dapat mendiskusikan pencapaian spesifik dan area yang perlu ditingkatkan.

Pengembangan dan penetapan tujuan untuk masa depan: Pada komponen terakhir ini, karyawan dan manajer bekerja sama untuk menetapkan tujuan dan membuat rencana pengembangan untuk masa depan.

Hal ini dapat mencakup identifikasi area untuk pertumbuhan, pelatihan atau sumber daya tambahan yang diperlukan, dan tujuan baru untuk periode kinerja berikutnya. Tujuannya adalah untuk mendukung pengembangan profesional karyawan yang sedang berlangsung dan menyelaraskan tujuan mereka dengan tujuan organisasi.

‍

Apa saja praktik terbaik untuk melakukan tinjauan kinerja yang efektif?

Praktik terbaik untuk melakukan tinjauan kinerja yang efektif meliputi hal-hal berikut:

Memahami jenis tinjauan kinerja yang akan dilakukan
Menetapkan tujuan dan sasaran
Jaga agar umpan balik tetap konstruktif
Bersiaplah

Pahami jenis tinjauan kinerja yang akan dilakukan: Untuk memulai mengevaluasi kinerja karyawan, pertama-tama Anda harus mengetahui jenis tinjauan kinerja apa yang cocok untuk perusahaan dan tim Anda.

Anda juga harus menentukan seberapa sering evaluasi ini akan dilakukan. Perusahaan Anda mungkin akan melakukan ini setiap bulan atau hanya setahun sekali. Terlepas dari kebijakan perusahaan Anda, kuncinya adalah memastikan bahwa karyawan Anda mendapatkan kembali uang yang mereka butuhkan, sesering yang mereka perlukan.

Tetapkan tujuan dan sasaran: Memiliki tujuan yang jelas sangat penting karena mustahil untuk mencapai tujuan jika Anda tidak tahu ke mana Anda akan pergi. Tujuan memainkan peran penting dalam memandu manajer dan karyawan, memberi mereka arah yang jelas dan membantu mereka tetap berada di jalur yang benar.

Sasaran berfungsi sebagai standar untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Tanpa adanya tujuan, akan sulit untuk menguraikan strategi untuk perbaikan.

Jaga agar umpan balik tetap konstruktif: Evaluasi kinerja tidak selalu mudah, dan terkadang membutuhkan percakapan yang sulit. Dalam situasi seperti itu, memberikan umpan balik yang konstruktif lebih penting daripada hanya menunjukkan kekurangan. Konsentrasilah dalam mendiskusikan perilaku. Umpan balik Anda harus seimbang, mencakup aspek positif dan negatif.

Salah satu cara yang efektif untuk membingkai diskusi ini adalah dengan berfokus pada apa yang harus dilakukan, berhenti dilakukan, dan terus dilakukan oleh karyawan. Hal ini akan menjadi panduan yang jelas, terutama ketika Anda menjelaskan alasan di balik saran-saran tersebut.

Sangat penting untuk diingat bahwa hanya memberikan arahan tanpa menjelaskan alasannya tidak akan mencegah situasi yang sama terjadi lagi.
Bersiaplah : Apakah Anda melakukan rеviu triwulanan atau bulanan, adalah praktik yang baik untuk membuat agеnda yang ringkas. Agenda ini akan berfungsi sebagai peta jalan untuk diskusi Anda dan juga akan memberikan gambaran yang jelas kepada para karyawan tentang apa yang harus diekspektasikan.

Memiliki agеnda yang sudah disiapkan sebelumnya tidak hanya membantu Anda fokus tetapi juga mengurangi stres dan kecemasan yang mungkin dialami karyawan saat mereka tidak tahu apa yang akan disampaikan.

Apa saja jenis-jenis tinjauan kinerja?

Ketiga jenis tinjauan kinerja tersebut adalah sebagai berikut.

Tinjauan kinerja mingguan
Tinjauan kinerja bulanan
Tinjauan kinerja triwulanan

Evaluasi kinerja mingguan: Evaluasi kinerja rutin, yang dilakukan setiap minggu atau dua minggu sekali, tidak memerlukan pengumpulan data yang ekstensif atau penetapan tujuan yang ketat. Hal ini bertujuan untuk menjaga catatan dan memastikan bahwa sebuah proyek, terutama yang bersifat lincah atau cepat, tetap berjalan dengan baik setiap minggunya.

Penilaian kinerja bulanan: Penilaian ini sangat penting bagi perusahaan yang memiliki karyawan kontrak jangka pendek atau karyawan lepas. Mereka juga bermanfaat bagi karyawan yang baru saja direkrut karena mereka bertransisi dari deskripsi pekerjaan yang tidak jelas menjadi menunjukkan kinerja mereka yang sebenarnya.

Selain itu, proyek-proyek baru dapat memperoleh manfaat dari evaluasi karyawan bulanan untuk memastikan keselarasannya dengan tujuan organisasi. Perlu dicatat bahwa beberapa perusahaan lebih menyukai evaluasi bulanan daripada evaluasi tahunan tradisional.

Evaluasi kinerja triwulanan: Banyak perusahaan menyusun tahun bisnis mereka menjadi empat kuartal (Q1, Q2, Q3, Q4) dan menetapkan tujuan, target, dan anggaran yang spesifik untuk masing-masing kuartal.

Adalah logis untuk menyelaraskan penilaian kinerja dengan milestone kuartalan ini. Tiga bulan adalah waktu yang sangat penting bagi karyawan untuk mencapai tujuan mereka, meningkatkan kemampuan organisasi, dan meningkatkan kinerja mereka.

Lebih jauh lagi, Anda dapat menggabungkan informasi yang diperoleh dari rеviu mingguan, dua mingguan, atau bulanan selama satu kuartal untuk membuat laporan yang lebih lengkap mengenai program perusahaan, yang dapat digunakan selama rapat rеviu.

‍

Mengapa tinjauan kinerja penting?

Pеrformance rеviеws memberikan manfaat jangka pendek dan hasil positif jangka panjang. Mereka tidak hanya memberikan keuntungan bagi para pelaku bisnis; mereka juga memberikan gambaran yang berharga bagi para karyawan mengenai kekuatan, manfaat, dan perkembangan karir mereka. Inilah beberapa keuntungan yang dapat diberikan oleh para peserta pelatihan:

Membantu menghubungkan tujuan pribadi dengan tujuan bisnis
Kejelasan peran pekerjaan
Umpan balik kinerja
Pengembangan karir
Imbalan

Membantu menghubungkan tujuan pribadi dengan tujuan bisnis: Evaluasi kinerja pekerjaan adalah kesempatan untuk memastikan bahwa setiap orang berada di halaman yang sama mengenai visi dan tujuan organisasi dan bagaimana pekerjaan setiap karyawan berkontribusi pada misi yang lebih besar.

Kinerja setiap individu memiliki dampak langsung terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kejelasan peran pekerjaan: Manajemen kinerja memungkinkan individu untuk merefleksikan peran mereka dalam organisasi dan mengatasi ketidakpastian yang mereka miliki. Ketika karyawan dan atasan mereka dengan jelas memahami tanggung jawab pekerjaan mereka secara spesifik, hal ini akan mengurangi kebingungan di tempat kerja.

Setiap karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan dan tugas mereka, sehingga meningkatkan akuntabilitas.

Umpan balik kinerja: Umpan balik yang sering akan meningkatkan komunikasi yang lebih baik di tempat kerja. Penilai kinerja memainkan peran penting dalam mengenali kekuatan dan area untuk perbaikan.

Yang paling penting, mereka memberi karyawan pemahaman yang lebih jelas tentang standar yang harus mereka capai.

Manajemen kinerja dapat menjadi sumber motivasi, menginspirasi karyawan untuk tidak hanya menemukan kepuasan kerja yang lebih baik tetapi juga untuk melakukan lebih dari sekadar tugas rutin mereka.

Pengembangan karir: Manajemen kinerja memberikan kesempatan untuk menyusun strategi dan menetapkan tujuan untuk memajukan karier karyawan. Melalui manajemen kinerja, karyawan juga dapat mengidentifikasi kebutuhan mereka akan pelatihan atau bimbingan tambahan, yang dapat menjadi dasar bagi Sumber Daya Manusia dalam menyusun rencana sukses di masa depan.
Penghargaan: Manajemen kinerja melampaui kompensasi moneter untuk memberikan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik, yang dapat mencakup imbalan seperti cuti dan bonus.

Kemungkinan untuk menerima penilaian kinerja yang diakui melampaui ekspektasi akan menjadi faktor pendorong untuk terus berkembang dan dapat membuka jalan bagi peluang pengembangan karier di masa depan.

Bagaimana cara mengembangkan sasaran untuk tinjauan kinerja?

Ketika datang untuk mencapai tujuan, menemukan keseimbangan yang tepat adalah kunci keberhasilan. Tujuan seharusnya tidak menjadi jalan yang mudah, karena sebagian besar dari kita berkembang dengan tantangan. Kita ingin sedikit terdorong, belajar hal-hal baru, dan mengembangkan keterampilan kita.

Namun, menetapkan tujuan yang terlalu sulit bisa membuat kita patah semangat. Ini seperti resep untuk kelelahan atau bahkan menyerah total, karena mereka mungkin tidak mungkin ditaklukkan.

Cara terbaik untuk mencapai tujuan yang efektif adalah dengan berkolaborasi antara manajer dan karyawan. Tujuan tersebut harus SMART: Spеcific, Mеasurablе, Attainablе, Rеlеvant, dan Timе-Basеd. Selain itu, sangat penting untuk mendekatkan diri dengan mereka, dengan melakukan pertemuan rutin untuk mendiskusikan program dan memberikan dukungan untuk membantu karyawan mencapai target mereka.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.

Berdasarkan tanggapan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori berbeda:

Promotor
Karyawan yang telah merespons positif atau setuju.
Pencela
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang tetap netral dengan tanggapan mereka.

Bagaimana cara menulis tinjauan kinerja?

Menulis tinjauan kinerja membutuhkan pendekatan yang terstruktur dan konstruktif. Berikut ini adalah langkah-langkah kunci untuk membantu Anda menulis tinjauan kinerja yang efektif:

Mempersiapkan dan mengumpulkan data
Mulailah dengan hal-hal positif
Mengatasi area yang perlu ditingkatkan
Memberikan umpan balik yang membangun
Menetapkan tujuan yang SMART
Kinerja dokumen
Tindak lanjut

Persiapkan dan kumpulkan data: Sebelum mulai menulis, kumpulkan semua informasi yang relevan, seperti deskripsi pekerjaan karyawan, sasaran kinerja mereka, dan semua dokumen pendukung, umpan balik, atau penilaian diri.
Mulailah dengan hal-hal positif: Mulailah ulasan dengan umpan balik positif dan pengakuan atas pencapaian, kekuatan, dan kontribusi karyawan. Soroti contoh-contoh spesifik dari pencapaian mereka.
Mengatasi area-area yang perlu ditingkatkan: Diskusikan secara konstruktif area-area di mana karyawan mungkin membutuhkan peningkatan. Fokuslah pada contoh-contoh spesifik dan hindari menjadikannya masalah pribadi. Tawarkan solusi, sumber daya, atau pelatihan jika diperlukan.
Berikan umpan balik yang membangun: Berikan umpan balik yang spesifik dan dapat ditindaklanjuti. Gunakan model SBI (Situasi-Perilaku-Dampak) untuk menggambarkan situasi, perilaku karyawan, dan dampaknya terhadap tim atau organisasi.
Tetapkan tujuan yang SMART: Berkolaborasi dengan karyawan untuk menetapkan tujuan SMART (Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, dan Terikat Waktu) untuk periode kinerja yang akan datang. Pastikan hal ini selaras dengan pengembangan profesional karyawan dan tujuan organisasi.

Mendokumentasikan kinerja: Catatlah diskusi, tujuan, dan butir-butir tindakan. Baik Anda maupun karyawan harus menandatangani dokumen tersebut sebagai catatan percakapan.‍
Tindak lanjut: Jadwalkan pertemuan tindak lanjut untuk melacak kemajuan pencapaian tujuan dan memberikan dukungan dan umpan balik yang berkelanjutan.

Berikan contoh ulasan kinerja yang positif.

Berikut ini adalah contoh umum ulasan kinerja positif.

John secara konsisten melampaui target penjualan sebesar 20% tahun ini. Dedikasinya dan manajemen hubungan pelanggan yang sangat baik telah berperan penting dalam kesuksesan tim kami.

Sarah menunjukkan kepemimpinan yang luar biasa dengan memimpin proyek penting yang menghasilkan peningkatan efisiensi operasional sebesar 30%. Kemampuannya dalam memotivasi dan mengkoordinasikan tim patut dipuji.

Kemampuan pemecahan masalah Michael yang luar biasa terbukti ketika dia menyelesaikan masalah teknis yang kompleks, menghemat waktu dan sumber daya perusahaan secara signifikan. Pendekatannya yang inovatif sangat berharga.

Berikan contoh tinjauan kinerja negatif.

Berikut adalah contoh ulasan kinerja negatif:

Jane berjuang untuk memenuhi tenggat waktu proyek secara konsisten. Ada beberapa kejadian di mana penundaannya menyebabkan penundaan hasil kerja kami, yang berdampak pada produktivitas tim.

Komunikasi Robert dengan anggota tim perlu ditingkatkan. Ada beberapa kali terjadi kesalahpahaman dan miskomunikasi yang menyebabkan inefisiensi.

Perhatian Emily terhadap detail tidak konsisten, sehingga mengakibatkan kesalahan yang dapat dihindari dalam pekerjaannya. Hal ini membutuhkan waktu tambahan untuk mengoreksi dan berdampak pada kinerja tim secara keseluruhan.

Sangatlah penting untuk mempertahankan pendekatan yang seimbang dalam tinjauan kinerja, dengan berfokus pada aspek positif dan negatif, serta menawarkan umpan balik yang konstruktif dan solusi untuk area yang perlu ditingkatkan.

Tautan Cepat

Solusi Keterlibatan Karyawan

Blog (dalam bahasa Inggris

Ebook & Panduan

Daftar Istilah

Lihat Semua Integrasi

Video