Daftar Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Imbalan Kerja

Daftar isi

Berhenti Keras

Pengunduran diri secara lantang dapat digambarkan sebagai pengunduran diri yang dramatis atau publik, keputusan karyawan untuk mengundurkan diri dari pekerjaan yang sering kali melibatkan tampilan publik melalui media sosial karena frustrasi atau kemarahan. Pengunduran diri secara lantang dapat menghambat karyawan yang mengundurkan diri dan reputasi organisasi secara keseluruhan.

Apa yang dimaksud dengan berhenti dengan keras?

Berhenti dengan keras di tempat kerja adalah tentang pergi atau mengundurkan diri dari perusahaan, sering kali dengan menunjukkan kemarahan atau frustrasi mereka, memastikan bahwa rekan kerja dan atasan tidak dapat mengabaikan pengalaman buruk mereka; membuat jalan keluar seperti itu melibatkan membuat pernyataan yang kuat, beradu argumen, atau meninggalkan pesan negatif yang kuat.

Singkatnya, karyawan yang keluar dari organisasi memilih untuk membuat pintu keluarnya terlihat jelas dan mencolok dengan mengekspresikan ketidakpuasan atau keluhan karyawan secara terbuka dan keras.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Apa saja penyebab suara yang terlalu keras?

Beberapa penyebab berhenti dengan suara keras mungkin termasuk:

Keluhan yang belum terselesaikan
Stres dan kelelahan yang tinggi
Kurangnya pengakuan dan penghargaan
Budaya organisasi
Masalah etika
Ketidakseimbangan beban kerja

Keluhan yang tidak terselesaikan: Karyawan mungkin akan keluar dengan suara keras ketika mereka merasa bahwa keluhan mereka tidak ditanggapi, bahkan diabaikan atau diabaikan oleh manajemen. Ketika karyawan merasa bahwa umpan balik mereka tidak dihargai, mereka cenderung melakukan keluar secara dramatis sebagai upaya terakhir untuk menarik perhatian terhadap masalah yang sedang dihadapi.
Stres dan kelelahan yang tinggi: Lanskap kerja yang penuh tekanan, beban kerja yang berlebihan, ekspektasi yang tidak realistis, atau kurangnya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat menyebabkan kelelahan karyawan. Ketika karyawan mencapai potensi penuh mereka, mereka dapat mengundurkan diri secara dramatis untuk menghindari stres yang berlebihan.
Kurangnya pengakuan dan penghargaan: Kurangnya pengakuan atas kerja keras dan pencapaian membuat karyawan merasa diremehkan dan tidak dihargai, sehingga mendorong mereka untuk mencari perhatian dengan cara keluar secara dramatis.
Budaya organisasi: Budaya beracun atau disfungsional yang tidak memprioritaskan kesejahteraan karyawan atau mendorong praktik-praktik yang tidak etis dapat mendorong karyawan untuk keluar dengan kacau.
Masalah etika: Karyawan yang menyaksikan atau diminta untuk terlibat dalam praktik-praktik tidak bermoral di tempat kerja dapat memilih untuk berhenti secara dramatis sebagai tindakan protes terhadap organisasi.
Ketidakseimbangan beban kerja: Distribusi beban kerja yang tidak merata atau persepsi bahwa beberapa karyawan dibebani secara tidak adil sementara yang lain memiliki tanggung jawab yang lebih ringan dapat menyebabkan kebencian dan memicu keluarnya karyawan.

Apa perbedaan antara berhenti dengan suara keras dan berhenti dengan suara pelan?

Berhenti dengan keras adalah pengunduran diri yang menarik perhatian, dan karyawan memilih untuk mengekspresikan rasa frustrasi mereka dengan keras atau keluar secara terbuka dengan mengekspresikan emosi mereka, seperti ledakan emosi atau kritik publik terhadap tempat kerja. Pengunduran diri dengan suara keras dapat menimbulkan ketegangan dan gangguan di tempat kerja serta dampak yang merugikan.

Di sisi lain, pengunduran diri secara diam-diam adalah pengunduran diri yang lebih bijaksana dan bersifat pribadi. Karyawan yang memilih untuk berhenti secara diam-diam dengan cara yang tenang dan profesional, tanpa menimbulkan kehebohan dan menyerahkan surat pengunduran diri ke bagian SDM.

Berhenti secara diam-diam tidak melibatkan pengungkapan secara terbuka atau menciptakan gangguan di tempat kerja. Karyawan keluar secara diam-diam untuk menghindari terjadinya perselisihan atau menjaga hubungan profesional.

Apa saja efek dari berhenti dengan suara keras?

Efek dari berhenti dengan suara keras adalah sebagai berikut:

Dampak negatif terhadap moral tim
Merusak reputasi profesional
Dampak terhadap citra perusahaan
Meningkatkan perputaran karyawan
Tantangan manajemen dan SDM
Kesulitan dalam mencari pekerjaan di masa depan

Dampak negatif pada moral tim: Menyaksikan insiden keluarnya karyawan dengan suara keras dapat menurunkan semangat kerja rekan kerja dan menciptakan rasa ketidakpastian atau ketidaknyamanan, sehingga memengaruhi kekompakan dan kinerja tim.
Merusak reputasi profesional: Karyawan yang berhenti dengan keras mempertaruhkan reputasi profesional untuk diri mereka sendiri dan organisasi, yang dapat menimbulkan stres di antara karyawan dan kolega.
Dampak terhadap citra perusahaan: Pengunduran diri yang dramatis dapat berdampak buruk terhadap citra perusahaan, terutama jika alasan di balik pengunduran diri tersebut adalah ketidakpuasan karyawan yang tidak terselesaikan.
Meningkatkan pergantian karyawan: Insiden keluarnya karyawan yang keras dapat berkontribusi pada lanskap kerja yang negatif dan memicu efek riak, yang menyebabkan lebih banyak pergantian karyawan.
Tantangan manajemen dan SDM: Tim SDM dan manajemen mungkin menghadapi tantangan dalam menangani dampak dari insiden berhenti kerja secara tiba-tiba, termasuk mengatasi kekhawatiran karyawan yang masih ada dan memitigasi dampaknya.‍
Kesulitan dalam mencari pekerjaan di masa depan: Keluar secara dramatis dari pekerjaan sebelumnya dapat menyulitkan karyawan untuk mendapatkan pekerjaan di masa depan. Calon pemberi kerja mungkin memandang perilaku tersebut tidak pantas dan skeptis untuk mempekerjakan kandidat tersebut.

Bagaimana cara mengatasi berhenti dengan suara keras?

Beberapa langkah yang dapat diambil oleh perusahaan dan organisasi ketika dihadapkan pada pengunduran diri yang keras:

Jaga sikap yang mantap
Dengarkan karyawan
Melakukan wawancara akhir (exit interview)
Mengatasi keluhan
Mempertahankan profesionalisme
Meninjau kebijakan dan budaya perusahaan
Memberikan dukungan kepada karyawan yang tersisa

Tetaplah bersikap tenang: Tetaplah tenang saat menghadapi situasi berhenti kerja yang keras dan hindari meningkatkan emosi atau terlibat dalam konfrontasi yang mungkin melebihi situasi.
Dengarkan karyawan: Bersikaplah terbuka terhadap komunikasi dan dengarkan alasan karyawan yang akan keluar dari perusahaan; meskipun pendekatan yang mereka lakukan mungkin tidak ideal, bersikaplah berempati dan kenali masalah-masalah yang mendasarinya.
Lakukan wawancara keluar: Jika perlu, jadwalkan wawancara keluar untuk memungkinkan karyawan mengungkapkan kekhawatiran mereka dan mengendalikan lingkungan. Hal ini dapat memberikan umpan balik yang berharga bagi organisasi dan mengatasi keluhan.
Menangani keluhan: Tanggapi umpan balik yang diterima selama wawancara dengan serius dan tangani setiap masalah yang diajukan oleh karyawan.
Mempertahankan profesionalisme: Dorong karyawan yang keluar untuk meninggalkan perusahaan dengan catatan positif. Tawarkan bantuan dalam masa transisi mereka dan dorong mereka untuk mempertahankan sikap profesional.
Tinjau kebijakan dan budaya perusahaan: Gunakan kesempatan ini untuk meninjau kebijakan, budaya, dan kepuasan karyawan.‍
Berikan dukungan kepada karyawan yang tersisa: Insiden keluarnya karyawan secara tiba-tiba dapat berdampak pada karyawan yang tersisa. Berikan mereka dukungan, jaminan, dan sarana komunikasi.

Bagaimana cara menghentikan suara keras?

Beberapa strategi untuk membantu menghentikan kebiasaan merokok dengan suara keras:

Membina komunikasi yang terbuka
Menangani masalah karyawan dengan segera
Melakukan wawancara keluar
Mempromosikan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
Menawarkan pelatihan
Meninjau kompensasi dan tunjangan
Mengenali dan menghargai karyawan

Membina komunikasi yang terbuka: Dorong karyawan untuk berkomunikasi secara transparan antara manajemen dan karyawan. Buatlah saluran untuk umpan balik, seperti kotak saran, pertemuan rutin, atau survei anonim, agar karyawan dapat mengungkapkan kekhawatiran mereka.
Menangani masalah karyawan dengan segera: Dengarkan secara aktif kekhawatiran karyawan dan tangani dengan segera dan efektif. Tunjukkan kepada karyawan bahwa umpan balik mereka dihargai dan organisasi berkomitmen untuk menyelesaikan masalah.
Lakukan wawancara keluar: Gunakan wawancara keluar sebagai kesempatan untuk mengumpulkan umpan balik dari karyawan yang keluar. Analisis umpan balik untuk mengidentifikasi masalah yang berulang dan menerapkan perubahan untuk mengatasinya.
Mendorong keseimbangan kehidupan kerja: Mendorong karyawan untuk menjaga keseimbangan kehidupan kerja dan memberikan fleksibilitas jika memungkinkan, serta menjaga kehidupan pribadi dan profesional dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Tawarkan pelatihan: Berikan pelatihan kepada para manajer dan supervisor mengenai kepemimpinan yang efektif, resolusi konflik, dan cara menangani masalah karyawan dengan cara yang tepat. Tim manajemen yang mendukung dapat mencegah masalah meningkat menjadi pemutusan hubungan kerja yang keras.
Tinjau kompensasi dan tunjangan: Pastikan bahwa paket kompensasi dan t unjangan merupakan kompensasi yang kompetitif yang dapat mengurangi ketidakpuasan dan kejenuhan karyawan.‍
Mengakui dan menghargai karyawan:Mengakui dan menghargai karyawan atas kerja keras dan dedikasi mereka, mengakui prestasi dapat meningkatkan semangat kerja dan membantu karyawan merasa dihargai dan termotivasi.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.