.svg)
Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah proses formal dan disengaja untuk mengakhiri hubungan kerja seseorang dalam suatu organisasi. Hal ini dapat terjadi karena berbagai alasan, termasuk kinerja yang buruk, pelanggaran kode etik, atau kesalahan. Pemutusan hubungan kerja mengakhiri hubungan kerja antara karyawan dan pemberi kerja.
Pemberhentian karyawan mengacu pada akhir masa kerja karyawan di perusahaan. Pemberhentian karyawan dapat dilakukan secara sukarela atau tidak sukarela, tergantung pada situasinya.
Pemutusan hubungan kerja karyawan sangat penting bagi HR dan perusahaan untuk menangani pemutusan hubungan kerja secara hati-hati dan mematuhi standar hukum dan etika, yang mungkin melibatkan komunikasi yang terbuka, perlakuan yang tidak bias, dan memberikan dukungan kepada karyawan yang akan keluar dapat membantu mengurangi dampak negatif dan menjaga hubungan aktif antara pemberi kerja dan karyawan.
Garis besar langkah-langkah yang terlibat dalam proses pemutusan hubungan kerja karyawan meliputi:
1. Tinjau kebijakan dan kewajiban perusahaan: Sebelum mengambil langkah apa pun untuk melakukan pemutusan hubungan kerja, tinjau kebijakan perusahaan yang relevan, kontrak kerja, dan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku untuk memastikan kepatuhan dan perlakuan yang tidak bias.
2. Tentukan alasan pemutusan hubungan kerja: HR dan pemberi kerja harus mengumpulkan bukti untuk mengetahui penyebabnya, yang mungkin disebabkan oleh kinerja yang buruk, kesalahan, atau alasan lain yang sah.
3. Menghubungkan atau menemui karyawan: Dalam pertemuan tersebut, pemberi kerja harus memberikan alasan untuk memberhentikan karyawan dengan memberikan perspektif mereka terhadap perilaku atau kesalahan yang dilakukan. Semua dokumen yang diperlukan, termasuk surat perjanjian perpisahan, harus dipersiapkan sebelumnya.
4. Menangani logistik dan dokumen: Setelah rapat pemutusan hubungan kerja, pemberi kerja atau HR harus menangani masalah logistik, yang mungkin termasuk mengumpulkan properti perusahaan, menonaktifkan akun, dan memastikan pengembalian aset yang disediakan oleh perusahaan. Sebelum keluar, pembayaran gaji terakhir, tunjangan dan perjanjian lainnya, serta kebijakan perusahaan harus dilakukan.
5. Berkomunikasi dengan karyawan: Perusahaan harus berkomunikasi dengan anggota organisasi lainnya dan menginformasikan kepada mereka tentang kepergian karyawan, memastikan kerahasiaan dan memberikan informasi yang diperlukan.
6. Melakukan wawancara atau umpan balik: Wawancara/umpan balik harus dilakukan sebelum keberangkatan karyawan untuk mengumpulkan wawasan tentang pengalaman atau saran/keprihatinan yang terkait dengan organisasi.
Pemutusan hubungan kerja terjadi ketika karyawan berkinerja buruk, melakukan pelanggaran, atau ada praktik yang tidak adil dalam organisasi. Pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan atas kehendak sendiri atau dipaksakan, tergantung pada situasinya.
Mengumumkan pemutusan hubungan kerja karyawan harus ditangani dengan sensitif, profesional, dan hormat. Langkah-langkah untuk mengumumkan pemutusan hubungan kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Rencanakan komunikasi: Analisis situasi dan siapa yang perlu diberi tahu tentang pemutusan hubungan kerja, termasuk atasan langsung karyawan, departemen SDM, atau pemangku kepentingan lainnya.
2. Menjaga kerahasiaan: Penting untuk menjaga kerahasiaan dan menghormati privasi dan kerahasiaan karyawan yang akan keluar selama pengumuman. Bagikan informasi hanya kepada orang-orang yang perlu tahu dan hindari gosip.
3. Siapkan pernyataan yang jelas dan ringkas: Ciptakan komunikasi yang tepat dengan memudahkan karyawan dan mengklarifikasi dengan baik dengan karyawan. Semua informasi penting harus diberikan, seperti keberangkatan karyawan dan penjelasan umum untuk keberangkatan tersebut.
4. Pilih metode komunikasi yang sesuai: Metode komunikasi tergantung pada berbagai faktor seperti ukuran organisasi, sifat pemutusan hubungan kerja, dan tingkat dampak yang ditimbulkan pada tim yang dapat disampaikan secara langsung atau melalui email.
5. Menawarkan rasa empati dan rasa hormat: Informasi harus disampaikan dengan penuh rasa hormat kepada karyawan dan dengan mudah. Bersiaplah untuk pertanyaan silang atau menjawab berbagai kekhawatiran karyawan.
6. Tawarkan dukungan kepada karyawan yang tersisa: Berikan kesempatan untuk mengekspresikan perasaan dan menambahkan kekhawatiran mereka dan berempati kepada mereka serta tawarkan dukungan yang tepat selama masa transisi.
7. Menyediakan sumber daya dan panduan: Sesuai dengan situasinya, bantu karyawan dengan menyediakan sumber daya dan panduan, yang mungkin melibatkan peran dan tanggung jawab, kesempatan pelatihan atau layanan.
HR bertanggung jawab untuk memberhentikan karyawan dengan memberi tahu mereka, mengadakan pertemuan dengan mereka, dan menyampaikan masalahnya, yang mungkin terkait dengan kinerja, kedisiplinan, atau tidak mengikuti kode etik. Situasi ini harus ditangani secara kritis. Mereka juga memberikan panduan terkait kepatuhan hukum dan menangani aspek logistik dari proses pemutusan hubungan kerja.
Format untuk menulis surat pemutusan hubungan kerja karyawan:
1. Tanggal: Tambahkan tanggal saat ini pada kop surat perusahaan, nama perusahaan, dan alamat yang akan dicetak.
2. Menambahkan informasi karyawan: Informasi yang terkait dengan nama karyawan, posisi, departemen, atau tim tempat mereka bekerja dan ID karyawan atau informasi lain yang relevan.
3. Salam hormat: Tambahkan salam formal karyawan dengan sebutan mereka.
4. Buatlah pernyataan formal: Mulailah dengan mengungkapkan pernyataan yang jelas tentang pemutusan hubungan kerja dan beritahukan kepada mereka tentang hal yang menjadi perhatian utama.
5. Cantumkan alasan pemutusan hubungan kerja: Cantumkan alasan-alasan yang menyebabkan pemutusan hubungan kerja karyawan, dan dukung alasan-alasan tersebut dengan bukti.
6. Rincian Pemutusan Hubungan Kerja: Nyatakan dengan jelas tanggal efektif pemutusan hubungan kerja, yang merupakan hari terakhir masa kerja karyawan, termasuk informasi mengenai pembayaran terakhir, tunjangan, atau paket pesangon.
7. Apresiasi dan ucapan selamat: Sampaikan apresiasi atas kontribusi karyawan dan tawarkan ucapan selamat.
8. Tambahkan informasi kontak: Berikan rincian kontak perwakilan SDM atau orang lain yang relevan yang dapat dihubungi oleh karyawan untuk menjawab pertanyaan mereka.
9. Penutup: Akhiri surat dengan penutup yang profesional diikuti dengan nama dan jabatan.
10. Tanda tangan: Cukup dengan menandatangani surat dan memberikan salinan fisiknya serta mengetik nama/jabatan di bawah penutup.
Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).
Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.
eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.
Pemberhentian karyawan karena berbagai alasan:
1. Kinerja yang buruk: Karyawan yang secara konsisten gagal memenuhi ekspektasi tim atau tidak berkembang meskipun sudah diberi beberapa kali peringatan atau umpan balik.
2. Kehadiran dan ketepatan waktu: Sering kali kurang hadir, terlambat, atau kurang mematuhi kebijakan kehadiran organisasi.
3. Pelanggaran kode etik: Karyawan yang melanggar kode etik atau terlibat dalam praktik yang tidak etis juga dapat menghadapi pemutusan hubungan kerja.
4. Pengurangan tenaga kerja atau restrukturisasi: Faktor ekonomi tertentu, perubahan organisasi, atau keputusan strategis dapat menyebabkan pemutusan hubungan kerja karena adanya redundansi atau kebutuhan untuk merampingkan operasi.
5. Pengunduran diri atau pemberhentian secara sukarela: Karyawan dapat memilih secara sukarela dengan mengajukan pengunduran diri karena alasan pribadi atau kesempatan kerja baru.
6. Pelanggaran atau pelanggaran kebijakan: Pelanggaran berat, yang meliputi penipuan, pelecehan, atau pelanggaran kebijakan perusahaan, dapat menyebabkan pemutusan hubungan kerja.
Beberapa pertimbangan umum yang terkait dengan pemutusan hubungan kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kontrak karyawan: Karyawan harus mematuhi syarat dan ketentuan yang diuraikan dalam kontrak atau perjanjian kerja. Pemutusan hubungan kerja harus dilakukan dengan pemberitahuan yang tepat dan klaim pelanggaran kontrak.
2. Periode pemberitahuan: Banyak yurisdiksi mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan waktu tertentu, yang disebut periode pemberitahuan, untuk mengabdi kepada organisasi sebelum pemutusan hubungan kerja. Jangka waktu tersebut dapat bervariasi berdasarkan faktor-faktor tertentu, ukuran layanan, posisi, atau undang-undang ketenagakerjaan.
3. Diskriminasi dan pembalasan: Pemberi kerja tidak boleh memberhentikan karyawan berdasarkan karakteristik yang dilindungi, ras, jenis kelamin, agama, disabilitas, atau usia. Pemutusan hubungan kerja harus dilakukan dengan alasan yang tidak diskriminatif.
4. Gaji dan tunjangan terakhir: Pemberi kerja harus memberikan gaji terakhir, liburan yang masih harus dibayar, pembayaran liburan, atau penggunaan lain yang terkait kepada karyawan yang di-PHK.
5. Konsultasi: Beberapa yurisdiksi mewajibkan karyawan untuk berkonsultasi dengan perwakilan karyawan, serikat pekerja, atau lembaga pemerintah.
.svg)
.svg)
.svg)