Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja adalah penilaian tertulis tentang seberapa baik kinerja anggota tim dalam hal tugas dan tujuan pekerjaan mereka. Memberikan umpan balik konstruktif yang berfokus pada tindakan dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dan mendorong mereka untuk tetap tinggal di perusahaan. Itulah mengapa sangat penting untuk melakukan tinjauan kinerja secara menyeluruh dan teratur.

Apa yang dimaksud dengan evaluasi kinerja?

Evaluasi kinerja adalah proses yang terstruktur dan resmi untuk menilai seberapa baik kinerja karyawan dalam perannya. Hal ini membantu menentukan nilai yang diberikan oleh seorang karyawan kepada perusahaan, termasuk kontribusinya terhadap pertumbuhan bisnis dibandingkan dengan norma-norma industri dan tingkat pengembalian investasi di perusahaan tersebut.

Evaluasi kinerja biasanya terdiri dari berbagai rangkuman atau tanda tentang bagaimana kinerja perusahaan di berbagai bidang. Sebagai seorang manajer, laporan ini membantu Anda memberikan contoh spesifik tentang pencapaian perusahaan Anda dan area-area yang perlu ditingkatkan.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Siapa yang berpartisipasi dalam proses evaluasi kinerja?

Anggota berikut ini berpartisipasi dalam proses evaluasi kinerja

Atasan langsung
Rekan-rekan
Bawahan

Atasan langsung: Atasan langsung Anda adalah orang yang paling cocok untuk mengevaluasi kinerja Anda. Mereka kemungkinan besar adalah orang yang paling memahami pekerjaan Anda, karena mereka memiliki kesempatan paling banyak untuk mengamati kinerja Anda.

Rekan kerja: Rekan kerja Anda, yang melakukan tugas yang sama dengan Anda, juga dapat memberikan umpan balik yang berharga. Mereka bekerja sama dengan Anda dan dapat memberikan wawasan tentang perilaku kerja Anda sehari-hari.
Bawahan: Jika Anda memiliki bawahan yang melapor kepada Anda, mereka dapat memberikan wawasan tentang gaya kepemimpinan Anda. Mereka dapat menilai seberapa baik Anda mendelegasikan tugas, berkomunikasi, dan mengatur pekerjaan Anda.
‍
Individu-individu ini memainkan peran penting dalam mengevaluasi kinerja Anda, masing-masing memberikan perspektif yang unik mengenai kinerja Anda dalam pekerjaan Anda.

Apa saja tujuan dari evaluasi kinerja?

Evaluasi kinerja karyawan dilakukan untuk mencapai tujuan-tujuan sebagai berikut

Promosi yang difasilitasi berdasarkan pada kompеtеnsi dan kinerja.
Mengkonfirmasi status kepegawaian karyawan percobaan yang telah berhasil menyelesaikan masa percobaan.
Mengevaluasi pelatihan dan pengembangan karyawan.
Menetapkan kenaikan gaji, terutama dalam situasi di mana skala gaji reguler tidak ditetapkan (misalnya, di sektor yang tidak terorganisir).
Memberikan pemahaman yang jelas kepada karyawan tentang kinerja mereka dan memberikan kritik dan bimbingan yang konstruktif untuk perkembangan mereka.
Meningkatkan komunikasi dengan menyediakan platform untuk berdialog antara atasan dan bawahan, meningkatkan pemahaman atas tujuan dan kesimpulan perusahaan, dan menumbuhkan kepercayaan antara penilai dan karyawan.
Membantu efektivitas program-program SDM seperti seleksi, pelatihan, dan mutasi.

‍

What are employee performance evaluation best practices?

Effective employee performance evaluations are a crucial tool for driving employee growth, development, and overall satisfaction. Here are some key best practices to ensure your evaluations are successful:

1. Before the evaluation

Set clear goals & expectations: At the beginning of a performance cycle, collaboratively establish clear, measurable goals (SMART goals) with each employee. These goals should align with individual roles, department objectives, and overall company strategy. This clarity ensures everyone is on the same page about what success looks like.
Continuous feedback: Performance evaluations shouldn't be a surprise. Regular check-ins throughout the cycle allow for ongoing feedback, course correction, and recognition of achievements.

2. During the evaluation

Focus on both strengths & weaknesses: A well-rounded evaluation acknowledges both an employee's strengths and areas for development. Highlight accomplishments and contributions, but also provide specific, actionable feedback for improvement.
Use specific examples: Vague comments like "good job" or "needs improvement" offer little value. Back up your feedback with concrete examples of the employee's work that illustrate strengths and areas for growth.
Two-way communication: The evaluation should be a conversation, not a lecture. Encourage employee self-reflection and participation in setting goals for the next cycle.

3. After the evaluation

Develop action plans: Following the evaluation, work with the employee to create a clear action plan that addresses their development needs. This plan should outline specific goals, resources, and timelines for improvement.
Recognize & reward: Acknowledge and celebrate employee achievements throughout the year, not just during evaluations. This reinforces positive behaviors and motivates continued strong performance.

Apa saja karakteristik dari evaluasi kinerja yang efektif

Karakteristik evaluasi kinerja yang efektif tercantum di bawah ini

Menjelaskan proses penilaian
Tinjau dan perbarui keterampilan kerja
Memperjelas ekspektasi pekerjaan
Tinjau tujuan dan pencapaian
Langkah-langkah akhir dan penghargaan

1. Jelaskan dengan jelas proses penilaian

Dalam pertemuan penilaian, manajer harus memulai dengan menjelaskan tujuan dan langkah-langkah yang terlibat dalam evaluasi kinerja.
Evaluasi kinerja dilakukan secara berkala untuk menentukan ekspektasi pekerjaan, menetapkan tujuan peningkatan bagi para karyawan, dan mengakui pencapaian serta kinerja terbaik.

2. Memperjelas ekspektasi pekerjaan

Saling memahami ekspektasi pekerjaan sangat penting untuk evaluasi kinerja yang sukses.
Meninjau kembali deskripsi pekerjaan, keterampilan, kualifikasi, dan tanggung jawab karyawan sebelum evaluasi memastikan bahwa kedua belah pihak berada di halaman yang sama.

3. Meninjau dan memperbarui keterampilan kerja

Penting untuk menilai dan memperbarui keterampilan karyawan sesuai kebutuhan.
Manajer harus mendiskusikan perbaikan yang diperlukan dan mengikutsertakan karyawan untuk memperoleh keterampilan baru.
Mengidentifikasi keterampilan tambahan bagi karyawan untuk dipelajari dalam periode evaluasi mendatang dengan menetapkan tujuan pengembangan profesional yang dapat dicapai sangat penting, dan karyawan harus memiliki kesempatan untuk memberikan masukan.

4. Pencapaian dan tujuan baru

Mendokumentasikan pencapaian yang telah diraih sepanjang tahun evaluasi.
Jika ada tujuan spesifik yang ditetapkan untuk periode ulang, evaluasi apakah tujuan tersebut telah tercapai.
Banyak organisasi menggunakan pendekatan "manajemen berdasarkan tujuan" untuk melacak tujuan, sehingga memudahkan untuk melakukan penilaian intеrmеdiatе selama periode evaluasi.

5. Langkah terakhir dan penghargaan

Pertimbangkan untuk mendiskusikan skor penilaian keseluruhan selama rapat, atau menghitungnya setelah mempertimbangkan masukan dari karyawan.
Menambah kemungkinan kenaikan gaji atau bonus, jika berlaku.
Banyak perusahaan menggunakan skala yang telah ditentukan sebelumnya untuk menentukan peningkatan skor yang diharapkan, sehingga manajer dapat menginformasikan kepada karyawan tentang peningkatan yang diharapkan untuk kinerja mereka selama setahun.

Apa saja langkah-langkah dalam proses evaluasi kinerja

7 langkah proses evaluasi kinerja tercantum di bawah ini

Analisis pekerjaan
Menetapkan standar kinerja
Mengkomunikasikan standar
Menentukan kinerja aktual
Mencocokkan performa aktual dengan performa yang diinginkan
Mendiskusikan hasil
Pengambilan keputusan

1. Analisis pekerjaan

Langkah awal melibatkan analisis menyeluruh terhadap pekerjaan.
Mendefinisikan pekerjaan dan ekspektasinya memastikan adanya kesepahaman bersama antara karyawan dan perusahaan mengenai tugas dan standar.

2. Mengembangkan standar kinerja

Menetapkan standar kinerja adalah langkah kedua. Standar ini berfungsi sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
Kriteria yang jelas dan terukur ditetapkan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan dan menilai kontribusi karyawan terhadap tujuan organisasi.

3. Komunikasi standar

Setelah standar ditetapkan, merupakan tanggung jawab manajemen untuk mengkomunikasikannya kepada semua karyawan.
Para karyawan perlu memahami dengan jelas peran dan ekspektasi mereka, dan standar-standar tersebut juga harus disampaikan kepada para penilai atau evaluator.

4. Menentukan kinerja aktual

Langkah ini melibatkan tugas yang menantang untuk menilai kinerja aktual karyawan selama periode tertentu.
Hal ini membutuhkan pemantauan terus menerus sepanjang tahun, dengan menggunakan teknik pengukuran yang tidak bias dan memberikan bantuan yang lebih baik dari pada intеrfеrеncе.

5. Bandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang diinginkan

Kinerja aktual dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan untuk mengidentifikasi penyimpangan.
Perbandingan ini menunjukkan apakah kinerja melebihi, memenuhi, atau kurang dari ekspektasi, menyoroti penyimpangan positif atau negatif dalam kinerja organisasi.

6. Diskusi hasil penelitian

Hasil penilaian dikomunikasikan secara individual kepada karyawan.
Diskusi ini berfokus pada komunikasi yang efektif dan pencatatan, mengatasi masalah dan mengeksplorasi solusi yang memungkinkan.
Umpan balik harus bersifat konstruktif dan mendorong untuk memotivasi peningkatan kinerja di masa depan.

7. Pengambilan keputusan

Langkah terakhir adalah membuat keputusan berdasarkan evaluasi.
Keputusan dapat melibatkan rencana peningkatan kinerja, tindakan korektif, atau keputusan yang berkaitan dengan SDM seperti penghargaan, promosi, mutasi, transfer, dan lainnya.

‍

What are the examples of employee performance evaluations?

Here are two generalized examples to illustrate the format of a performance evaluation:

‍

Example 1: Sales associate

Strengths: Consistently exceeds sales targets, exceptional customer service skills, strong product knowledge.

Areas for development: Public speaking skills for team presentations.

Goals for next review period: Participate in a public speaking workshop, lead a product training session for new team members.

Example 2: Software engineer

Strengths: Strong coding skills, excellent problem-solving abilities, ability to work independently and as part of a team.

Areas for development: Time management skills for handling multiple project deadlines.

Goals for next review period: Implement time management tools, break down large projects into smaller, more manageable tasks.

What are the benefits of employee performance evaluation?

Regular performance evaluations offer a multitude of benefits for both employees and employers:

Improved performance: Clear goals, ongoing feedback, and development plans help employees focus on improving their skills and achieving better results.
Increased engagement: Employees who feel valued and supported in their growth are more likely to be engaged and motivated at work.
Enhanced communication: Regular evaluations open communication channels between managers and employees, fostering trust and understanding.
Strategic alignment: Connecting individual goals to departmental and company objectives ensures everyone is working towards the same strategic vision.
Talent retention: Employees who receive ongoing feedback and development opportunities feel more invested in their careers and are less likely to leave the company.
Informed decisions: Evaluation data can be used to inform decisions about promotions, compensation adjustments, and training needs.

‍

Apa saja 4 metode evaluasi kinerja yang berbeda

Empat metode evaluasi kinerja yang berbeda meliputi

Metode penilaian kategori
Metode komparatif
Metode perilaku
Metode naratif

1. Metode pemeringkatan kategori

Metode ini melibatkan manajer untuk menilai kinerja karyawan dengan memberikan peringkat dalam kategori yang telah ditentukan sebelumnya pada formulir tertentu.
Para manajer menggunakan katagori untuk mengevaluasi dan menilai berbagai aspek kinerja perusahaan.

2. Metode komparatif

Metode komparatif mengharuskan manajer untuk membandingkan secara langsung kinerja karyawan mereka dengan karyawan lainnya.
Sebagai contoh, seorang supervisor komputasi dapat membandingkan kinerja operator pemasukan data dengan kinerja karyawan mereka.
Teknik dalam kategori ini meliputi pemeringkatan, perbandingan berpasangan (membandingkan dua karyawan dalam satu waktu), dan distribusi paksa (menempatkan karyawan ke dalam kategori kinerja yang telah ditentukan sebelumnya).

3. Metode perilaku

Metode-metode ini bertujuan untuk menjawab beberapa tantangan yang terkait dengan metode evaluasi lainnya.
Pendekatan perilaku berfokus pada pengamatan dan evaluasi perilaku dan tindakan spesifik yang ditunjukkan oleh karyawan dalam peran mereka.
Metode ini dapat berguna dalam situasi tertentu di mana metode lain mungkin gagal.

4. Metode naratif

Metode naratif melibatkan penggunaan informasi penilaian tertulis.
Para manajer dan spesialis SDM diharuskan untuk memberikan deskripsi dan dokumentasi yang rinci tentang kinerja karyawan.
Kategori ini mencakup metode-metode seperti penilaian insiden kritis (berfokus pada insiden tertentu yang tidak layak), penilaian esai (memberikan narasi tertulis), dan kajian akhir (menggabungkan masukan dan penilaian eksternal).

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.

Berdasarkan tanggapan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori berbeda:

Promotor
Karyawan yang telah merespons positif atau setuju.
Pencela
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang tetap netral dengan tanggapan mereka.

Kapan karyawan harus mengharapkan evaluasi kinerja?

Inilah saat yang tepat bagi karyawan untuk melakukan evaluasi kinerja.

Persiapan dan penetapan tujuan
Check-in di titik tengah (Opsional)
Penilaian mandiri (Opsional)
Umpan balik kinerja reguler
Umpan balik 360 derajat (Opsional)
Rapat tinjauan kinerja formal
Penetapan tujuan untuk periode berikutnya
Pengakuan dan penghargaan (jika ada)
Umpan balik tentang rencana pengembangan
Lingkaran umpan balik berkelanjutan
Persiapan dan penetapan tujuan: Pada awal siklus evaluasi kinerja, karyawan harus mengharapkan umpan balik selama fase penetapan tujuan. Hal ini melibatkan diskusi dan klarifikasi ekspektasi, menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi, dan memahami kriteria yang akan digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
Pemeriksaan di tengah perjalanan (Opsional): Beberapa organisasi melakukan pemeriksaan di tengah-tengah periode atau tinjauan kemajuan. Sesi ini memberikan kesempatan bagi karyawan dan manajer untuk mendiskusikan pencapaian, tantangan, dan penyesuaian tujuan di tengah-tengah periode evaluasi. Hal ini mendorong komunikasi yang berkelanjutan dan koreksi arah jika diperlukan.
Penilaian diri (Opsional): Jika penilaian diri merupakan bagian dari proses evaluasi, karyawan dapat mengharapkan umpan balik atas evaluasi diri mereka. Hal ini dapat melibatkan diskusi dengan manajer untuk memastikan keselarasan antara persepsi diri dan harapan organisasi.
Umpan balik kinerja secara teratur: Selama periode evaluasi, karyawan harus menerima umpan balik secara teratur tentang kinerja mereka. Umpan balik ini dapat bersifat informal, seperti diskusi yang sedang berlangsung, atau formal, melalui pemeriksaan kinerja yang terjadwal. Hal ini memungkinkan perbaikan berkelanjutan dan memastikan bahwa karyawan menyadari bagaimana pekerjaan mereka selaras dengan tujuan organisasi.
Umpan balik 360 derajat (Opsional): Jika organisasi menggunakan pendekatan umpan balik 360 derajat, karyawan dapat mengharapkan umpan balik dari berbagai sumber, termasuk rekan kerja, bawahan, dan penyelia. Umpan balik yang komprehensif ini memberikan pandangan yang menyeluruh tentang kinerja.
Rapat tinjauan kinerja formal: Rapat tinjauan kinerja formal merupakan titik penting untuk mendapatkan umpan balik. Karyawan harus mengantisipasi diskusi yang komprehensif dengan manajer mereka tentang kinerja mereka secara keseluruhan, kekuatan, area yang perlu ditingkatkan, dan pencapaian tujuan. Hal ini sering kali disertai dengan tinjauan metrik kinerja dan pencapaian.
Penetapan tujuan untuk periode berikutnya: Di akhir siklus evaluasi kinerja, karyawan harus menerima umpan balik selama sesi penetapan tujuan untuk periode berikutnya. Hal ini mencakup diskusi tentang pelajaran yang diperoleh, area untuk pengembangan, dan menetapkan tujuan baru berdasarkan prioritas organisasi.
Pengakuan dan penghargaan (jika ada): Jika organisasi memiliki sistem pengakuan dan penghargaan yang terkait dengan kinerja, karyawan dapat mengharapkan umpan balik saat menerima pengakuan atau penghargaan. Hal ini dapat mencakup pengakuan atas pencapaian dan kontribusi yang luar biasa.
Umpan balik tentang rencana pengembangan: Jika karyawan telah menetapkan rencana pengembangan selama proses evaluasi kinerja, mereka harus menerima umpan balik mengenai kemajuan rencana tersebut. Umpan balik ini dapat memandu upaya pengembangan profesional lebih lanjut.‍
Lingkaran umpan balik yang berkelanjutan: Dalam organisasi yang progresif, karyawan harus mengharapkan umpan balik yang berkelanjutan sepanjang tahun. Hal ini dapat berupa diskusi yang sedang berlangsung, pemeriksaan informal, atau sesi umpan balik rutin, yang mendorong budaya perbaikan berkelanjutan.

Di mana evaluasi kinerja dilakukan dalam sebuah organisasi?

Evaluasi kinerja dalam sebuah organisasi dapat dilakukan di berbagai lokasi, dan pilihan lokasi sering kali bergantung pada ukuran organisasi, budaya, dan sifat proses evaluasi kinerja.

Kantor pribadi atau kantor pertemuan
Ruang konferensi
Pertemuan virtual
Departemen SDM
Pertemuan informal

Kantor pribadi: Banyak organisasi melakukan evaluasi kinerja di kantor pribadi atau ruang rapat khusus. Ruang-ruang ini menawarkan privasi dan lingkungan yang tenang bagi karyawan dan manajer untuk melakukan percakapan yang terfokus dan rahasia. Pengaturan ini memungkinkan dialog terbuka dan kesempatan untuk mendiskusikan topik-topik sensitif, seperti pengembangan karier dan area peningkatan.
Ruang konferensi: Pada organisasi yang lebih besar, terutama selama proses tinjauan formal, evaluasi kinerja dapat dilakukan di ruang konferensi. Ruang-ruang ini dilengkapi dengan baik untuk mengadakan pertemuan, dan dapat mengakomodasi beberapa evaluasi dalam jangka waktu yang singkat, sehingga praktis untuk tinjauan berskala besar.
Pertemuan virtual: Dengan maraknya kerja jarak jauh dan alat kolaborasi virtual, evaluasi kinerja juga dapat dilakukan melalui konferensi video atau platform rapat virtual. Hal ini memungkinkan fleksibilitas dan memastikan bahwa evaluasi dapat dilakukan, meskipun karyawan dan manajer tidak berada di lokasi fisik yang sama.
Departemen SDM: Dalam beberapa kasus, departemen SDM atau perwakilan SDM yang ditunjuk dapat menyelenggarakan evaluasi kinerja. Hal ini terutama berlaku untuk organisasi yang mengikuti proses evaluasi terstruktur dan terpusat, untuk memastikan konsistensi dan kepatuhan terhadap kebijakan perusahaan.‍
Pengaturan informal: Dalam organisasi tertentu dengan budaya yang lebih santai, evaluasi kinerja dapat dilakukan dalam suasana informal seperti di kedai kopi, saat makan, atau saat berjalan-jalan. Pendekatan ini tidak terlalu tradisional namun dapat mendorong percakapan yang lebih santai dan terbuka.

Mengapa evaluasi kinerja diperlukan?

Evaluasi kinerja penting dilakukan karena alasan-alasan berikut

Pengakuan dan motivasi
Menghapus tautan yang lemah
Metrik penilaian yang akurat
Menyelesaikan perselisihan dan menetapkan tujuan baru
Kejelasan dan peningkatan transparansi

1. Pengakuan dan motivasi ‍

Karyawan mencari pengakuan atas upaya dan pencapaian mereka. Evaluasi kinerja menyediakan platform untuk mengenali dan memberi penghargaan kepada karyawan yang berkinerja tinggi, sehingga meningkatkan semangat dan kepuasan kerja mereka.
Umpan balik yang konstruktif selama evaluasi juga dapat berfungsi sebagai alat motivasi, membantu karyawan memahami kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan.

2. Menghapus tautan yang lemah

Mengidentifikasi dan menangani kinerja yang kurang baik sangat penting untuk keberhasilan tim dan organisasi secara keseluruhan. Evaluasi kinerja memungkinkan identifikasi hubungan yang lemah atau area yang perlu ditingkatkan.
Dengan mengatasi masalah kinerja, organisasi dapat mengambil tindakan korektif, seperti pelatihan atau penugasan ulang, untuk meningkatkan produktivitas individu dan tim.

3. Metrik penilaian yang akurat

Evaluasi kinerja sering kali melibatkan penggunaan metrik dan indikator kinerja utama (KPI) tertentu. Pendekatan berbasis data ini memastikan bahwa penilaian didasarkan pada kriteria objektif dan bukan opini subjektif.
Metrik penilaian yang akurat memberikan dasar untuk evaluasi yang adil dan konsisten, membantu dalam pengambilan keputusan yang tepat terkait promosi, kenaikan gaji, atau peluang pelatihan.

4. Menyelesaikan perselisihan dan menetapkan tujuan baru

Evaluasi kinerja berfungsi sebagai catatan formal atas kinerja karyawan selama periode tertentu. Jika terjadi perselisihan atau ketidaksepakatan, catatan ini dapat dirujuk untuk menyelesaikan masalah secara objektif.
Menetapkan tujuan baru selama evaluasi kinerja membantu menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi, sehingga menumbuhkan rasa memiliki tujuan dan arah.

5. Kejelasan dan peningkatan transparansi

Evaluasi kinerja secara teratur meningkatkan komunikasi antara manajer dan karyawan. Harapan yang jelas, umpan balik, dan diskusi selama evaluasi berkontribusi pada peningkatan pemahaman akan peran dan tanggung jawab.
Peningkatan transparansi dalam proses evaluasi menumbuhkan budaya kerja yang positif, karena karyawan merasakan keadilan dan konsistensi dalam bagaimana kinerja dinilai dan dihargai.

‍

Bagaimana metrik evaluasi kinerja didefinisikan dalam sebuah organisasi?

Metrik evaluasi kinerja didefinisikan sebagai:

Keselarasan dengan tujuan organisasi
berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi.
Identifikasi area hasil utama (KRA)
Relevansi dengan peran pekerjaan
Metrik yang dapat diukur dan kualitatif
Kriteria SMART
Masukan dari para pemangku kepentingan
Pembandingan
Menyeimbangkan indikator leading dan lagging
Keselarasan dengan tujuan organisasi: Metrik harus secara langsung selaras dengan tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Hal ini memastikan bahwa proses evaluasi berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi.
Identifikasi area hasil utama (KRA): Tentukan area kritis yang secara signifikan berdampak pada kesuksesan organisasi. Hal ini dapat mencakup target penjualan, kepuasan pelanggan, penyelesaian proyek, atau area kinerja utama lainnya yang spesifik untuk organisasi.
Relevansi dengan peran pekerjaan: Metrik harus relevan dengan peran dan tanggung jawab spesifik individu atau tim. Menyesuaikan metrik dengan fungsi pekerjaan memastikan bahwa evaluasi mengukur kontribusi dengan cara yang bermakna.
Metrik yang dapat diukur dan kualitatif: Sertakan campuran metrik kuantitatif (misalnya, jumlah penjualan, waktu penyelesaian proyek) dan metrik kualitatif (misalnya, keterampilan komunikasi, kerja sama tim). Hal ini akan memberikan gambaran kinerja yang komprehensif.
Kriteria SMART: Pastikan bahwa metrik bersifat Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, dan Terikat Waktu (SMART). Kerangka kerja ini membantu menciptakan indikator kinerja yang jelas dan dapat ditindaklanjuti.
Masukan dari para pemangku kepentingan: Libatkan pemangku kepentingan yang relevan, termasuk manajer, karyawan, dan anggota tim, dalam proses penentuan metrik. Hal ini untuk memastikan bahwa perspektif dari berbagai tingkat organisasi dipertimbangkan.
Pembandingan: Membandingkan metrik kinerja dengan standar industri atau praktik terbaik. Tolok ukur membantu dalam menetapkan ekspektasi kinerja yang realistis dan kompetitif.‍

‍

How often should you conduct employee evaluations?

The frequency of performance evaluations can vary depending on your organization. Here's a general guideline:

Formal evaluations: Most companies conduct formal performance evaluations annually or biannually.
Informal feedback: Regular check-ins and informal feedback conversations throughout the year are crucial for ongoing development and course correction.

Tautan Cepat

Solusi Keterlibatan Karyawan

Blog (dalam bahasa Inggris

Ebook & Panduan

Daftar Istilah

Lihat Semua Integrasi

Video

Imbalan