Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Cukup Berhenti

Berhenti secara diam-diam, sebuah fenomena yang muncul dalam ranah pelepasan karyawan, menggambarkan situasi di mana individu menarik diri dari peran dan tempat kerja mereka tanpa secara terang-terangan mengungkapkan ketidakpuasan mereka atau mengundurkan diri secara resmi. Karyawan dapat memberikan tanda-tanda ketidakpuasan yang jelas atau secara aktif mencari peluang baru, berhenti diam-diam ditandai dengan perilaku yang tidak kentara, penurunan antusiasme secara bertahap, dan pelepasan diri secara diam-diam dari tatanan organisasi.

Apa yang dimaksud dengan berhenti?

Berhenti kerja bukan berarti karyawan berhenti dari pekerjaannya, namun mereka memilih untuk membatasi tugas-tugasnya secara ketat sesuai dengan apa yang diuraikan dalam deskripsi pekerjaannya untuk menghindari bekerja terlalu lama. Tujuan mereka adalah untuk melakukan hal minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka sambil menetapkan batasan yang jelas untuk meningkatkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan mereka.

‍

Para karyawan ini masih memenuhi tanggung jawab pekerjaan mereka tetapi memilih untuk tidak sepenuhnya menerapkan mentalitas 'kerja adalah kehidupan' untuk memajukan karier mereka atau tampil beda di hadapan atasan. Mereka tetap berpegang teguh pada deskripsi pekerjaan mereka dan, ketika mereka meninggalkan pekerjaan, mereka fokus pada tugas dan aktivitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Apa saja contoh dari cukup berhenti?

Berikut adalah beberapa contoh perilaku yang mungkin mengindikasikan karyawan yang secara diam-diam melepaskan diri atau mempertimbangkan untuk meninggalkan organisasi:

Berkurangnya inisiatif: Seorang karyawan yang dulunya memimpin proyek dan inisiatif mungkin mulai menunjukkan penurunan dalam mengambil tanggung jawab baru atau menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas.
Berkurangnya partisipasi: Partisipasi dalam rapat tim, sesi curah pendapat, atau aktivitas kolaboratif lainnya dapat berkurang. Karyawan mungkin menjadi kurang vokal atau kurang berkontribusi selama diskusi.
Interaksi sosial yang minimal: Perubahan perilaku sosial, seperti berkurangnya interaksi dengan rekan kerja atau menarik diri dari acara sosial, dapat menjadi indikator ketidakterlibatan.
Kurangnya antusiasme: Penurunan antusiasme dan gairah kerja yang nyata dapat diamati. Karyawan mungkin menjadi acuh tak acuh atau terlihat kurang bersemangat dengan pekerjaan mereka.
Penurunan produktivitas: Penurunan hasil kerja dan produktivitas tanpa penjelasan yang jelas dapat menjadi tanda ketidakpuasan. Tugas-tugas mungkin membutuhkan waktu lebih lama untuk diselesaikan, dan kualitas pekerjaan mungkin menurun.
Meningkatnya ketidakhadiran: Seorang karyawan yang diam-diam berhenti mungkin mulai mengambil lebih banyak cuti sakit atau cuti pribadi, yang menandakan keinginan untuk tidak lagi bekerja di tempat kerja.
Mengabaikan pengembangan profesional: Karyawan yang tidak lagi aktif dalam perannya dapat berhenti mencari peluang untuk pengembangan profesional, seperti program pelatihan atau inisiatif pengembangan keterampilan.
Interaksi yang terbatas dengan supervisor: Menghindari interaksi rutin dengan supervisor, seperti melewatkan pertemuan empat mata atau memberikan informasi terbaru mengenai kemajuan pekerjaan, dapat mengindikasikan adanya pemutusan hubungan kerja.
Erosi ketepatan waktu: Karyawan yang sebelumnya selalu tepat waktu mungkin mulai datang terlambat, mengambil waktu istirahat lebih lama, atau pulang lebih awal tanpa alasan yang sah.
Ekspresi frustrasi: Ekspresi frustrasi atau ketidakpuasan yang halus, meskipun tidak secara eksplisit ditujukan kepada organisasi, dapat menandakan adanya masalah yang mendasar.
Meningkatnya penggunaan waktu pribadi: Seorang yang pendiam mungkin menghabiskan lebih banyak waktu untuk aktivitas pribadi selama jam kerja, seperti istirahat panjang, telepon pribadi, atau menjelajah internet yang tidak terkait dengan pekerjaan.‍
Hilangnya perhatian terhadap detail: Penurunan perhatian terhadap detail dan kurangnya ketelitian dalam tugas dapat terlihat jelas, yang menunjukkan penurunan komitmen karyawan terhadap keunggulan.

Apa yang dapat dilakukan bisnis tentang berhenti secara diam-diam?

Mengatasi berhenti secara diam-diam membutuhkan pendekatan proaktif dan strategis dari perusahaan. Berikut ini beberapa langkah yang dapat diambil oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan mengatasi berhenti secara diam-diam:

Mendorong komunikasi yang terbuka
Menerapkan mekanisme umpan balik karyawan
Melakukan wawancara tinggal
Memantau keterlibatan karyawan
Memberikan kesempatan pengembangan profesional
Mengakui dan menghargai kontribusi
Mempromosikan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi

Mendorong komunikasi yang terbuka: Kembangkan budaya komunikasi terbuka di mana karyawan merasa nyaman untuk mengungkapkan kekhawatiran mereka dan memberikan umpan balik. Secara teratur mencari masukan dari karyawan melalui survei, kelompok fokus, atau pertemuan empat mata.
Menerapkan mekanisme umpan balik karyawan: Buatlah saluran formal untuk mengumpulkan umpan balik, seperti survei karyawan secara berkala, kotak saran, atau sistem pelaporan anonim. Bertindak berdasarkan umpan balik yang diterima untuk mengatasi masalah-masalah mendasar.
Lakukan wawancara: Daripada menunggu hingga karyawan memutuskan untuk keluar, lakukan wawancara untuk memahami tingkat kepuasan, kekhawatiran, dan aspirasi mereka saat ini. Gunakan wawasan yang diperoleh untuk membuat penyesuaian yang diperlukan.
Memantau keterlibatan karyawan: Secara teratur mengukur dan memantau keterlibatan karyawan melalui survei atau alat bantu lainnya. Carilah tren atau pergeseran dalam tingkat keterlibatan yang dapat mengindikasikan potensi masalah.
Menyediakan peluang pengembangan profesional: Tawarkan kesempatan pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan untuk membuat karyawan tetap terlibat dan berinvestasi dalam pertumbuhan profesional mereka. Hal ini dapat mencakup lokakarya, program bimbingan, atau akses ke kursus online.
Mengakui dan menghargai kontribusi: Mengakui dan memberi penghargaan kepada karyawan atas kontribusi mereka. Program penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja dan menunjukkan bahwa organisasi menghargai upaya karyawannya.
Mendorong keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi: Doronglah keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dengan menerapkan pengaturan kerja yang fleksibel, mempromosikan program kesehatan, dan mencegah kerja lembur yang berlebihan. Hal ini dapat membantu mencegah kelelahan dan meningkatkan kepuasan kerja.

Apa 3 cara terbaik yang dapat dilakukan oleh karyawan untuk menanggapi permintaan berhenti kerja?

Mengatasi masalah berhenti bekerja di dalam organisasi Anda sangat penting untuk menjaga produktivitas.

Ada beberapa strategi yang dapat dipertimbangkan oleh tim SDM dan kepemimpinan untuk mengurangi risiko ini:

Memprioritaskan keterlibatan manajer
Menetapkan tujuan yang jelas

Memprioritaskan keterlibatan manajer: Manajer adalah titik kontak utama bagi para karyawan setiap hari, jadi sangat penting untuk mengatasi ketidakpuasan di tingkat ini untuk mencegahnya menyebar ke seluruh organisasi.

Salah satu langkah penting adalah memberikan pelatihan yang diperlukan kepada para manajer untuk secara efektif mengelola rеmotеr atau lingkungan kerja hibrida. Selain itu, pastikan bahwa para manajer memiliki bekal yang cukup untuk membantu karyawan mengatasi stres dan menghindari kelelahan, karena faktor-faktor ini dapat menyebabkan karyawan berhenti bekerja di tengah jalan.

Tetapkan tujuan: Kurangnya tujuan atau arah dalam pekerjaan mereka adalah penyebab utama karyawan berhenti bekerja. Untuk mengatasi masalah ini, atau bahkan mencegahnya, ciptakan budaya perusahaan di mana setiap anggota tim memahami pentingnya peran mereka.

Ada berbagai cara untuk mencapai hal ini, seperti mengadakan pertemuan rutin dengan seluruh anggota tim atau pertemuan di balai kota untuk membagikan informasi terbaru atau mendistribusikan komunikasi internal yang menekankan pada misi dan nilai-nilai perusahaan.

Kuncinya adalah memastikan bahwa setiap karyawan memahami bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi pada tujuan organisasi.

Mengapa berhenti secara diam-diam terjadi?

Berhenti secara diam-diam dapat terjadi karena berbagai alasan, dan sering kali merupakan hasil dari kombinasi berbagai faktor di dalam lingkungan tempat kerja dan pengalaman individu karyawan. Berikut ini beberapa alasan umum mengapa berhenti secara diam-diam dapat terjadi:

Kurangnya pengakuan
kemajuan karier yang terbatas
Kepemimpinan yang buruk
Umpan balik yang tidak memadai
Lingkungan kerja yang stagnan
Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang buruk
Peran pekerjaan yang tidak cocok

Kurangnya pengakuan: Karyawan yang merasa kontribusinya tidak diperhatikan atau tidak dihargai mungkin akan diam-diam melepaskan diri sebagai bentuk respons terhadap anggapan bahwa mereka kurang dihargai.
Kemajuan karir yang terbatas: Ketika karyawan merasakan terbatasnya kesempatan untuk kemajuan karier atau pertumbuhan profesional dalam organisasi, mereka mungkin menjadi tidak bersemangat dan mulai memikirkan perubahan tanpa secara eksplisit mengungkapkan kekhawatiran mereka.
Kepemimpinan yang buruk: Kepemimpinan yang tidak efektif atau tidak mendukung dapat berkontribusi pada pelepasan karyawan. Kurangnya komunikasi yang jelas, panduan, atau dukungan dari atasan dapat membuat karyawan secara diam-diam melepaskan diri.
Umpan balik yang tidak memadai: Karyawan dapat menjadi tidak terlibat jika mereka menerima umpan balik yang tidak memadai atau tidak efektif atas kinerja mereka. Kurangnya umpan balik yang konstruktif dapat menyulitkan karyawan untuk memahami dampaknya terhadap organisasi.
Lingkungan kerja yang stagnan: Lingkungan kerja yang kurang inovasi, kreativitas, dan peluang yang menantang dapat menyebabkan karyawan tidak betah. Karyawan mungkin merasa bosan atau tidak terstimulasi, yang menyebabkan mereka berhenti bekerja secara diam-diam.
Keseimbangan kehidupan kerja yang buruk: Beban kerja yang berlebihan, jam kerja yang panjang, dan kurangnya dukungan terhadap keseimbangan kehidupan kerja dapat menyebabkan kelelahan dan berhenti bekerja secara diam-diam saat karyawan mencari kelegaan dari tuntutan yang luar biasa.
Peran pekerjaan yang tidak cocok: Karyawan yang mendapati diri mereka berada dalam peran yang tidak sesuai dengan keahlian, minat, atau tujuan karier mereka mungkin diam-diam melepaskan diri daripada menghadapi tantangan peran yang tidak sesuai dengan mereka.

Bagaimana cara mengetahui apakah berhenti bekerja sedang terjadi di tempat kerja?

Berhenti bekerja adalah hal yang sangat halus dan tidak mudah terlihat. Oleh karena itu, sulit untuk memberikan bukti yang konkret bahwa hal itu terjadi di tempat kerja Anda.

Selanjutnya, ada beberapa indikator yang dapat Anda perhatikan yang dapat membantu Anda dalam mengidentifikasi contoh-contoh berhenti:

Survei keterlibatan karyawan: Melakukan survei keterlibatan karyawan secara berkala dapat menjadi metode yang berguna untuk mengidentifikasi tanda-tanda ketidakterlibatan karyawan secara luas yang dapat mendorong terjadinya pengunduran diri dalam organisasi Anda. Namun, penting untuk diperhatikan bahwa karyawan yang tidak terlibat di tempat kerja cenderung tidak berpartisipasi aktif dalam survei, yang dapat menyebabkan hasil survei menjadi bias.
Metrik produktivitas: Ketika karyawan berhenti dengan tenang, biasanya mengakibatkan penurunan produktivitas. Jika Anda sudah siap untuk memantau metrik produktivitas, Anda harus memiliki basis data untuk tingkat produktivitas organisasi Anda yang biasa. Garis dasar ini dapat berfungsi sebagai titik acuan untuk mendeteksi tanda-tanda berhenti bekerja saat terjadi.
Keuntungan perusahaan: Dalam kasus-kasus lain, ketika sejumlah besar karyawan keluar, hal ini dapat berdampak buruk pada profitabilitas perusahaan. Jika organisasi Anda mengalami penurunan keuntungan yang tidak dapat dijelaskan, berhenti bekerja adalah salah satu dari beberapa faktor potensial yang harus diselidiki.
Promosi dan peluang: Karyawan yang berhenti dari komitmennya terhadap pekerjaannya sering kali tidak dilirik untuk mendapatkan promosi dan peluang baru karena mereka tidak dianggap akan bekerja lebih keras lagi. Memantau siapa yang dipromosikan dan siapa yang tidak dapat membantu Anda mengidentifikasi karyawan yang mungkin akan berhenti tanpa Anda sadari.
Intuisi: Seringkali, karyawan memiliki insting ketika mereka merasa tidak betah dan ingin berhenti bekerja. Jika Anda melihat ada karyawan Anda yang tidak seperti biasanya, ada baiknya Anda bertanya kepada mereka untuk mencari tahu apa yang mungkin terjadi.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.

Berdasarkan tanggapan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori berbeda:

Promotor
Karyawan yang telah merespons positif atau setuju.
Pencela
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang tetap netral dengan tanggapan mereka.

Apakah berhenti diam merupakan tren yang nyata?

Berhenti secara diam-diam mengacu pada situasi di mana karyawan melepaskan diri dari pekerjaan atau tempat kerja mereka tanpa secara terang-terangan mengungkapkan ketidakpuasan atau mengundurkan diri. Meskipun mungkin tidak dicap sebagai tren resmi, konsep ini sejalan dengan diskusi yang lebih luas tentang tantangan pelepasan karyawan dan retensi dalam organisasi.

Berikut adalah beberapa faktor dan pengamatan yang terkait dengan apa yang kadang-kadang disebut sebagai berhenti secara diam-diam:

Kurangnya tanda-tanda yang terlihat
Keterlibatan dan kelelahan
Tantangan kerja jarak jauh
Ketidakamanan pekerjaan
Gangguan komunikasi
Kurangnya pengembangan karir yang dirasakan
Norma-norma industri dengan omset tinggi
Masalah kepercayaan antara pemberi kerja dan karyawan

Kurangnya tanda-tanda yang terlihat: Karyawan yang diam-diam berhenti mungkin tidak menunjukkan tanda-tanda ketidakpuasan yang jelas atau secara aktif menyuarakan keprihatinan mereka. Hal ini dapat menyulitkan perusahaan untuk mengidentifikasi pelepasan diri sejak dini.
Ketidakterlibatan dan kelelahan: Berhenti bekerja secara diam-diam sering kali dikaitkan dengan perasaan tidak terikat, kelelahan, atau merasa kurang dihargai. Karyawan dapat menarik diri secara emosional, yang menyebabkan berkurangnya produktivitas dan antusiasme terhadap pekerjaan mereka.
Tantangan kerja jarak jauh: Maraknya pekerjaan jarak jauh, terutama selama dan setelah pandemi COVID-19, telah menghadirkan tantangan baru. Karyawan mungkin merasa terisolasi, sehingga lebih mudah untuk melepaskan diri tanpa disadari dalam lingkungan virtual.
Ketidakamanan pekerjaan: Ketidakpastian ekonomi dan ketidakamanan pekerjaan dapat menyebabkan karyawan memilih untuk tidak bekerja daripada secara aktif mencari peluang baru. Mereka mungkin mengadopsi pendekatan "menunggu dan melihat" daripada melakukan perubahan karier dengan segera.
Gangguan komunikasi: Di tempat kerja yang saluran komunikasinya lemah atau tidak efektif, karyawan cenderung tidak mengungkapkan kekhawatiran mereka secara terbuka. Kurangnya komunikasi ini dapat berkontribusi pada budaya berhenti secara diam-diam.
Kurangnya pengembangan karier: Karyawan yang merasa kariernya stagnan atau yang melihat terbatasnya kesempatan untuk maju dalam organisasi mungkin akan memutuskan untuk keluar secara diam-diam daripada melakukan pergantian pekerjaan secara formal.
Norma-norma industri dengan tingkat perputaran karyawan yang tinggi: Di beberapa industri dengan tingkat perputaran yang tinggi, karyawan mungkin lebih cenderung untuk diam-diam melepaskan diri karena hal ini mungkin dianggap sebagai norma dalam industri tersebut.
Masalah kepercayaan antara pemberi kerja dan karyawan: Jika karyawan merasakan kurangnya kepercayaan atau transparansi dari pemberi kerja mereka, mereka mungkin akan lebih memilih untuk diam-diam tidak bekerja daripada terlibat dalam dialog terbuka mengenai kekhawatiran mereka.

Tautan Cepat

Solusi Keterlibatan Karyawan

Blog (dalam bahasa Inggris

Ebook & Panduan

Daftar Istilah

Lihat Semua Integrasi

Video