The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Penilaian Kakitangan

Penilaian kakitangan, sering dirujuk sebagai penilaian pekerja atau penilaian prestasi, adalah aspek penting dalam pengurusan bakat dan pembangunan pekerja dalam organisasi. Ia melibatkan penilaian sistematik terhadap prestasi kerja, kemahiran, dan sumbangan keseluruhan pekerja kepada syarikat.

Apakah penilaian kakitangan?

Makna penilaian kakitangan, proses sistematik yang digunakan oleh organisasi untuk menilai dan menilai prestasi kerja dan sumbangan pekerja mereka. Ia melibatkan semakan dan analisis pencapaian, kemahiran, kekuatan, kelemahan, dan keberkesanan keseluruhan pekerja dalam peranan mereka.

Melalui proses penilaian, majikan berhasrat untuk memberikan maklum balas, menetapkan jangkaan prestasi, dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Bagaimana untuk menilai prestasi kakitangan?

Inilah cara melakukan penilaian kakitangan:

Tetapkan jangkaan yang jelas
Pilih kaedah penilaian
Mengadakan mesyuarat penilaian
Dokumenkan penilaian
Susulan
Memberi latihan dan pembangunan

1. Tetapkan jangkaan yang jelas: Mulakan dengan menetapkan jangkaan dan matlamat prestasi yang jelas untuk setiap pekerja. Jangkaan ini harus sejajar dengan huraian kerja pekerja dan objektif organisasi. Pekerja harus mempunyai pemahaman yang jelas tentang apa yang diharapkan daripada mereka.

2. Pilih kaedah penilaian: Pilih kaedah penilaian yang sesuai atau gabungan kaedah. Kaedah biasa termasuk:

Penilaian Pengurusan: Penyelia langsung menilai prestasi pekerja.
Penilaian Diri: Pekerja menilai prestasi mereka sendiri.
Penilaian Rakan Sebaya: Rakan sekerja atau ahli pasukan memberikan maklum balas.
Maklum Balas 360 Darjah: Maklum balas dikumpulkan daripada pelbagai sumber, termasuk pengurus, rakan sebaya, bawahan dan pelanggan.

3. Mengadakan mesyuarat penilaian: Menjadualkan mesyuarat bersemuka dengan pekerja untuk membincangkan keputusan penilaian. Semasa mesyuarat:

Semak semula data prestasi: Kongsi data yang dikumpul dan berikan penilaian seimbang kekuatan dan bidang untuk penambahbaikan.
Tetapkan matlamat: Secara kolaboratif menetapkan matlamat dan objektif prestasi untuk tempoh penilaian yang akan datang.
Menawarkan maklum balas: Memberi maklum balas khusus dan membina mengenai prestasi dan tingkah laku pekerja.
Akui pencapaian: Mengiktiraf dan memuji pekerja atas pencapaian dan sumbangan mereka.
Bincangkan pembangunan: Kenal pasti bidang di mana pekerja boleh membangunkan kemahiran atau pengetahuan baru dan membincangkan peluang latihan atau pembangunan.

4. Dokumen penilaian: Mengekalkan rekod mesyuarat penilaian, termasuk titik perbincangan, matlamat yang dipersetujui, dan pelan tindakan. Kedua-dua pekerja dan pengurus harus menandatangani dokumen itu sebagai rekod rasmi.

5. Susulan: Sentiasa membuat susulan dengan pekerja untuk memantau kemajuan ke arah matlamat mereka dan memberikan maklum balas dan sokongan yang berterusan. Ini memastikan pekerja mempunyai sumber yang mereka perlukan untuk berjaya.

6. Menyediakan latihan dan pembangunan: Berdasarkan keputusan penilaian, menawarkan latihan, bimbingan, atau bimbingan untuk membantu pekerja bertambah baik dalam bidang di mana mereka mungkin kurang.

Apakah kepentingan penilaian kakitangan?

Inilah sebabnya mengapa penilaian kakitangan adalah penting:

Peningkatan prestasi
Penetapan matlamat
Komunikasi yang dipertingkatkan
Pembangunan kerjaya
Pengiktirafan dan ganjaran
Pengenalpastian pemimpin yang berpotensi
Data untuk membuat keputusan
Motivasi dan semangat

Peningkatan prestasi: Penilaian prestasi kakitangan memberikan maklum balas kepada pekerja mengenai prestasi mereka. Dengan mengenal pasti kekuatan dan bidang untuk penambahbaikan, pekerja boleh mengambil tindakan untuk meningkatkan kemahiran dan keupayaan mereka, yang membawa kepada peningkatan prestasi kerja.
Penetapan matlamat: Semasa penilaian, pengurus dan pekerja secara kolaboratif menetapkan matlamat dan objektif prestasi. Proses ini membantu menyelaraskan matlamat individu dengan objektif organisasi, memastikan semua orang bekerja ke arah sasaran bersama.
Komunikasi yang dipertingkatkan: Mesyuarat penilaian menawarkan forum berstruktur untuk komunikasi terbuka dan jujur antara pekerja dan pengurus. Dialog ini boleh menangani kebimbangan, memberikan kejelasan mengenai jangkaan, dan mengukuhkan hubungan kerja.
Pembangunan kerjaya: Penilaian prestasi boleh mengenal pasti bidang di mana pekerja boleh membangunkan kemahiran atau pengetahuan baru. Maklumat ini membantu organisasi membuat latihan dan rancangan pembangunan yang disesuaikan untuk menyokong pertumbuhan pekerja dan perkembangan kerjaya.
Pengiktirafan dan ganjaran: Penilaian membolehkan pengurus mengenali dan memberi ganjaran kepada prestasi yang luar biasa. Pengiktirafan ini boleh mengambil bentuk kenaikan gaji, kenaikan pangkat, bonus, atau insentif lain, mendorong pekerja untuk cemerlang.
Pengenalpastian pemimpin yang berpotensi: Melalui penilaian, organisasi dapat mengenal pasti pekerja yang berpotensi kepimpinan. Individu-individu ini boleh dilatih untuk peranan kepimpinan, menyumbang kepada usaha perancangan penggantian organisasi.
Data untuk membuat keputusan: Data penilaian prestasi boleh memaklumkan pelbagai keputusan HR, termasuk promosi, pemindahan, penamatan, dan perancangan tenaga kerja. Ia membantu organisasi memperuntukkan sumber dengan berkesan dan membuat keputusan kakitangan termaklum. ‍
Motivasi dan semangat: Maklum balas prestasi yang kerap dan pengiktirafan meningkatkan motivasi pekerja dan kepuasan kerja. Apabila pekerja melihat bahawa usaha mereka diakui dan diberi ganjaran, mereka lebih cenderung untuk terus terlibat dan komited terhadap kerja mereka.

Adakah mesyuarat penilaian diperlukan secara sah?

Di kebanyakan negara, mesyuarat penilaian tidak diperlukan secara sah oleh undang-undang pekerjaan. Walau bagaimanapun, sesetengah rantau atau industri mungkin mempunyai peraturan atau keperluan tertentu yang berkaitan dengan penilaian prestasi atau penilaian. Adalah penting bagi majikan untuk mengetahui keperluan undang-undang dalam bidang kuasa dan industri mereka.

Walaupun mesyuarat penilaian mungkin tidak dimandatkan secara sah di banyak tempat, mereka adalah amalan yang berharga bagi organisasi untuk meningkatkan prestasi pekerja, memberikan maklum balas, dan menetapkan jangkaan yang jelas. Penilaian boleh membantu mencegah salah faham, menjejaki kemajuan, dan menyokong pembangunan kerjaya.

Walaupun tidak diperlukan secara sah, majikan sering memilih untuk menjalankan penilaian prestasi tetap untuk memastikan pertumbuhan profesional pekerja mereka, menyelaraskan matlamat individu dengan objektif organisasi, dan mengekalkan tenaga kerja yang bermotivasi dan mahir. Kekerapan dan format mesyuarat ini boleh berbeza-beza dari organisasi ke organisasi, tetapi mereka umumnya dianggap amalan HR yang baik.

Berikan contoh untuk soalan penilaian kakitangan.

Berikut adalah contoh soalan penilaian kakitangan:

Apakah pencapaian utama anda sepanjang tahun lalu (atau tempoh penilaian)?
Apakah cabaran atau halangan yang anda hadapi dalam peranan anda, dan bagaimana anda mengatasinya?
Apakah tanggungjawab kerja utama anda, dan sejauh mana anda percaya anda telah memenuhinya?
Apakah kemahiran atau pengetahuan baru yang telah anda perolehi sejak penilaian terakhir anda?
Apakah matlamat dan objektif khusus yang anda tetapkan semasa penilaian terakhir anda, dan kemajuan yang telah anda buat ke arah mencapainya?
Apakah maklum balas yang anda terima daripada rakan sekerja, pelanggan atau ahli pasukan mengenai prestasi anda?
Bagaimanakah anda mengutamakan dan menguruskan beban kerja anda untuk memenuhi tarikh akhir dan objektif?
Adakah terdapat sumber atau sokongan tambahan yang anda perlukan untuk melaksanakan tugas anda dengan lebih berkesan?
Bolehkah anda menerangkan sebarang inisiatif atau projek yang telah anda ambil di luar tugas kerja biasa anda?
Bagaimanakah anda menyumbang kepada kerjasama pasukan dan persekitaran kerja yang positif?
Apakah peluang pembangunan profesional yang anda percaya akan memberi manfaat kepada anda dan organisasi?
Apakah matlamat atau objektif yang anda ada untuk tahun yang akan datang (atau tempoh penilaian)?
Bagaimanakah anda mengendalikan maklum balas yang membina dan bidang untuk penambahbaikan?
Apa yang anda dapati paling memuaskan tentang peranan semasa anda, dan aspek apa yang ingin anda lihat bertambah baik?
Bagaimanakah anda menyelaraskan kerja anda dengan misi, nilai dan matlamat jangka panjang organisasi?
Bolehkah anda memberikan contoh situasi di mana anda menunjukkan kepimpinan atau mengambil inisiatif?

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Apakah jenis penilaian kakitangan?

Pelbagai jenis penilaian kakitangan seperti berikut:

Penilaian kakitangan pengurusan
Penilaian kakitangan jualan
Penilaian kakitangan sokongan pelanggan
Penilaian kakitangan teknikal

1. Penilaian kakitangan pengurusan

Pencapaian matlamat: Menilai kejayaan pengurus dalam memenuhi matlamat dan sasaran jabatan, termasuk sasaran kewangan, prestasi pasukan, dan tarikh akhir projek.
Kemahiran kepimpinan: Menilai kebolehan kepimpinan pengurus, termasuk keupayaan mereka untuk memotivasi, mentor, dan memberikan bimbingan yang jelas kepada ahli pasukan mereka.
Komunikasi: Periksa kemahiran komunikasi pengurus, baik dengan pasukan mereka dan dengan jabatan lain atau pihak berkepentingan luar.
Penyelesaian masalah: Menilai keberkesanan pengurus dalam mengenal pasti dan menyelesaikan isu atau cabaran dalam jabatan mereka.

2. Penilaian kakitangan jualan

Prestasi jualan: Semak angka jualan, sasaran dan pencapaian jurujual terhadap kuota jualan.
Hubungan pelanggan: Menilai kualiti hubungan jurujual mengekalkan dengan pelanggan dan keupayaan mereka untuk menangani keperluan pelanggan.
Pengetahuan produk: Menilai pengetahuan jurujual tentang produk atau perkhidmatan syarikat dan keupayaan mereka untuk menyampaikan faedah mereka dengan berkesan.

3. Penilaian kakitangan sokongan pelanggan

Kepuasan pelanggan: Ukur maklum balas pelanggan dan skor kepuasan yang berkaitan dengan interaksi dengan pasukan sokongan pelanggan.
Penyelesaian masalah: Menilai keupayaan kakitangan untuk menyelesaikan masalah pelanggan dengan cekap dan kepuasan pelanggan.
Pengetahuan produk: Menilai sejauh mana ahli pasukan memahami produk atau perkhidmatan syarikat.

4. Penilaian kakitangan teknikal (contohnya, pembangun perisian)

Kemahiran pengekodan: Menilai kecekapan pengekodan pemaju, pematuhan kepada piawaian pengekodan, dan kualiti kod.
Penyelesaian masalah: Menilai keupayaan untuk menyelesaikan masalah teknikal dan mencari penyelesaian yang cekap. ‍
Kerjasama: Semak kemahiran kerja berpasukan dan kerjasama mereka, terutamanya apabila bekerja pada projek atau tugas kumpulan.

Bagaimana untuk menulis penilaian yang baik untuk kakitangan?

Untuk menulis penilaian baik yang berkesan:

1. Penilaian naratif

Mulakan dengan pengenalan ringkas, menyebut nama, kedudukan, dan tempoh penilaian pekerja.
Huraikan pencapaian dan sumbangan pekerja sepanjang tempoh penilaian. Jadilah khusus, menyebut projek, tugas, dan hasil.
Serlahkan kekuatan, kemahiran, dan kualiti positif pekerja yang telah memberi manfaat kepada pasukan atau organisasi.
Alamat kawasan di mana penambahbaikan diperlukan. Gunakan bahasa yang membina dan fokus pada tingkah laku atau prestasi, bukan keperibadian.
Berikan contoh atau bukti untuk menyokong penilaian anda.
Tetapkan matlamat yang jelas dan boleh diukur untuk tempoh yang akan datang. Matlamat ini harus sejajar dengan keperluan pembangunan pekerja dan objektif organisasi.
Simpulkan dengan menyatakan keyakinan terhadap potensi pekerja untuk pertumbuhan dan kejayaan dalam organisasi.

2. Penilaian maklum balas 360 Darjah

Memperkenalkan proses maklum balas 360 darjah, menjelaskan siapa yang memberikan maklum balas dan tujuan penilaian.
Kemukakan ringkasan maklum balas daripada pelbagai sumber, menonjolkan tema dan trend umum.
Akui kekuatan pekerja dan maklum balas positif yang diterima.
Alamat mana-mana bidang untuk penambahbaikan yang dikenal pasti dalam maklum balas.
Berikan penilaian anda sendiri terhadap prestasi pekerja, menggabungkan maklum balas yang diterima dengan pemerhatian anda.
Bekerjasama dengan pekerja untuk menetapkan matlamat dan membuat pelan tindakan untuk pembangunan.
Menggalakkan komunikasi terbuka dan komitmen terhadap pertumbuhan.

Apakah contoh penilaian kakitangan?

Pengetahuan dan kemahiran pekerjaan
Kualiti kerja
Produktiviti dan kecekapan
Kemahiran komunnication

1. Pengetahuan dan kemahiran pekerjaan

Positif: "Menunjukkan pemahaman yang mendalam tentang peranan mereka dan secara konsisten menggunakan pengetahuan dan kemahiran yang relevan untuk melaksanakan tugas dengan berkesan."
Negatif: "Perjuangan untuk memahami aspek utama pekerjaan mereka dan memerlukan latihan atau pembangunan tambahan dalam bidang tertentu."

2. Kualiti kerja

Positif: "Secara konsisten menyampaikan kerja berkualiti tinggi dengan perhatian kepada perincian dan ketepatan."
Negatif: "Kerap membuat kesilapan atau menghasilkan kerja yang memerlukan pembetulan yang ketara."

3. Produktiviti dan kecekapan

Positif: "Menyelesaikan tugas dan projek dengan cekap, memenuhi atau melebihi tarikh akhir secara konsisten."
Negatif: "Selalunya berada di belakang jadual atau gagal menyelesaikan tugas dalam jangka masa yang dijangkakan."

4. Kemahiran komunikasi

Positif: "Berkomunikasi dengan jelas dan berkesan, secara lisan dan bertulis. Bekerjasama dengan rakan sekerja dengan baik.
Negatif: "Perjuangan untuk menyampaikan idea dan maklumat dengan jelas, yang membawa kepada salah faham atau salah komunikasi."

‍

Pautan Pantas

Penyelesaian Penglibatan Pekerja

Blog

Ebook & Panduan

Glosari

Lihat Semua Penyepaduan