The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Undang-undang Sumber Manusia

Undang-undang sumber manusia adalah undang-undang buruh atau undang-undang pekerjaan yang dianggap sebagai satu set peraturan undang-undang yang mengawal hubungan antara pekerja dan majikan. Undang-undang ini pada dasarnya ditadbir oleh undang-undang persekutuan, negeri dan tempatan.

Apakah undang-undang sumber manusia?

Undang-undang sumber manusia, juga dikenali sebagai undang-undang pekerjaan yang ditubuhkan sebagai satu set peraturan undang-undang antara majikan dan pekerja.

Undang-undang sumber manusia memupuk untuk melindungi dan melindungi hak pekerja dan majikan yang memastikan amalan kerja standard dan layanan yang adil. Beberapa undang-undang sumber manusia yang biasa dilindungi termasuk kontrak pekerjaan, anti-diskriminasi dan peraturan gaji dan jam.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah undang-undang asas sumber manusia?

Undang-undang sumber manusia, juga dikenali sebagai undang-undang buruh atau undang-undang pekerjaan, mengawal hubungan antara majikan dan pekerja. Undang-undang ini berbeza mengikut negara dan bidang kuasa, tetapi berikut adalah beberapa bidang umum yang diliputi oleh undang-undang sumber manusia asas:

Kontrak pekerjaan: Undang-undang sering memerlukan majikan menyediakan kontrak pekerjaan bertulis atau perjanjian yang menggariskan terma dan syarat pekerjaan, termasuk pampasan, waktu bekerja, faedah, dan prosedur penamatan.
Anti-diskriminasi: Undang-undang melarang diskriminasi dalam pekerjaan berdasarkan faktor seperti bangsa, warna kulit, agama, jantina, asal negara, umur, kecacatan, atau orientasi seksual. Majikan biasanya dikehendaki memberikan peluang yang sama dan layanan yang adil kepada semua pekerja.
Gaji minimum: Undang-undang menetapkan gaji minimum yang perlu dibayar oleh majikan kepada pekerja mereka. Gaji ini biasanya ditetapkan oleh kerajaan dan memastikan pekerja menerima tahap pampasan asas untuk kerja mereka.
Waktu bekerja dan kerja lebih masa: Undang-undang mengawal bilangan maksimum jam pekerja boleh bekerja setiap hari atau minggu dan menetapkan garis panduan untuk gaji lebih masa. Undang-undang ini bertujuan untuk mengelakkan waktu kerja yang berlebihan dan memastikan pampasan yang adil untuk kerja tambahan.
Cuti dan cuti: Undang-undang sering mewajibkan pelbagai jenis cuti, seperti cuti cuti tahunan, cuti sakit, cuti bersalin / paterniti, dan cuti bereavement. Undang-undang ini memastikan bahawa pekerja mempunyai cuti untuk keperluan peribadi dan keluarga.
Kesihatan dan keselamatan: Undang-undang memerlukan majikan menyediakan persekitaran kerja yang selamat dan sihat untuk pekerja mereka. Ini termasuk melaksanakan protokol keselamatan, menyediakan peralatan keselamatan yang diperlukan, dan menangani potensi bahaya atau risiko.
Privasi dan perlindungan data: Undang-undang mengawal pengumpulan, penyimpanan dan penggunaan data pekerja, memastikan majikan mengendalikan maklumat peribadi dengan sewajarnya dan melindungi hak privasi pekerja.
Penamatan dan pemberhentian: Undang-undang menetapkan peraturan dan prosedur untuk menamatkan pekerjaan, termasuk tempoh notis, gaji pemberhentian, dan sebab-sebab penamatan. Undang-undang ini melindungi pekerja daripada penamatan yang tidak adil atau salah.
Pampasan pekerja: Undang-undang menghendaki majikan memberikan pampasan dan faedah kepada pekerja yang mengalami kecederaan atau penyakit yang berkaitan dengan pekerjaan. Undang-undang pampasan pekerja bertujuan untuk melindungi pekerja dan memastikan mereka menerima rawatan perubatan dan sokongan kewangan yang sesuai.

Siapa yang dilindungi oleh undang-undang Sumber Manusia?

Undang-undang sumber manusia dikelaskan bergantung kepada bidang kuasa dan undang-undang tertentu:

Pekerja: Undang-undang sumber manusia membolehkan pekerja dengan hak undang-undang tertentu yang termasuk:

Menggalakkan persekitaran kerja yang sihat untuk pekerja dan melindungi privasi mereka
Rawatan yang adil, padang permainan tahap dan melarang diskriminasi
Pekerja mempunyai hak untuk cuti sakit, cuti dan gaji cuti ibu bapa.

Majikan: Hak dan kewajipan undang-undang tertentu adalah untuk majikan dan juga

Perlindungan untuk kesihatan dan keselamatan di premis pelanggan
Gaji, piawaian jam dan pematuhan undang-undang sumber manusia

Pekerja: Pekerja juga diberikan hak dan perlindungan yang merangkumi:

Hak untuk gaji minimum
Perlindungan terhadap diskriminasi yang tidak adil berdasarkan jantina, kasta atau bangsa.
Hak untuk cuti sakit dan cuti berbayar

Siapa yang mentadbir undang-undang Sumber Manusia?

Undang-undang sumber manusia ditadbir oleh pelbagai entiti bergantung kepada negara dan bidang kuasa.

Berikut adalah beberapa entiti umum yang memainkan peranan dalam mentadbir undang-undang sumber manusia:

Agensi Kerajaan: Agensi kerajaan di peringkat kebangsaan, negeri, atau tempatan bertanggungjawab untuk menggubal dan menguatkuasakan undang-undang buruh. Agensi-agensi ini mengawasi pematuhan peraturan pekerjaan, menyiasat aduan, dan boleh memberikan panduan dan sumber kepada majikan dan pekerja. Contohnya termasuk Jabatan Buruh di Amerika Syarikat atau Kementerian Buruh di banyak negara lain.
Badan Perundangan: Badan perundangan, seperti parlimen atau kongres kebangsaan, menggubal undang-undang buruh melalui proses perundangan. Undang-undang ini direka untuk melindungi hak pekerja, memastikan layanan yang adil, dan mengawal hubungan pekerjaan. Badan perundangan sering mengkaji dan mengemas kini undang-undang buruh mengikut keperluan.
Mahkamah dan Badan Kehakiman: Mahkamah memainkan peranan penting dalam mentafsir dan menggunakan undang-undang buruh. Apabila pertikaian timbul antara majikan dan pekerja, atau apabila terdapat dakwaan pelanggaran undang-undang buruh, mahkamah menghakimi kes-kes tersebut dan memberikan penghakiman undang-undang. Keputusan mahkamah membantu mewujudkan duluan undang-undang yang membentuk tafsiran masa depan undang-undang buruh.
Kesatuan Buruh: Kesatuan sekerja atau kesatuan sekerja mewakili kepentingan kolektif pekerja dan memainkan peranan penting dalam merundingkan terma dan syarat pekerjaan. Mereka menyokong hak pekerja, merundingkan perjanjian tawar-menawar kolektif dengan majikan, dan boleh mengambil bahagian dalam membentuk undang-undang buruh melalui usaha melobi dan advokasi.
Organisasi Antarabangsa: Beberapa aspek undang-undang buruh, terutamanya yang berkaitan dengan hak asasi manusia, perlindungan pekerja, dan piawaian buruh, dipengaruhi oleh organisasi antarabangsa seperti Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO). ILO menetapkan piawaian buruh antarabangsa, menggalakkan keadilan sosial, dan menyediakan panduan mengenai isu-isu berkaitan buruh.

Sebagai contoh, Di UK, badan utama adalah Parlimen UK yang meminda undang-undang sumber manusia. Untuk menghasut gaji minimum dan dasar undang-undang buruh dilakukan oleh Jabatan Strategi Perniagaan, Tenaga dan Perindustrian (BEIS). Manakala Khidmat Nasihat dan Timbang Tara (ACAS) membantu panduan bagi urusan pekerjaan dan menyelesaikannya.

Bagaimanakah undang-undang Sumber Manusia dikuatkuasakan dan dikawal selia?

Undang-undang sumber manusia terpakai dan dipinda melalui mekanisme dan berbeza mengikut bidang kuasa. Setiap negara mempunyai peraturan yang berbeza-beza bergantung kepada sistem undang-undang, beberapa penguatkuasaan biasa untuk mengawal selia undang-undang sumber manusia adalah:

Penalti dan tindakan undang-undang: Melanggar undang-undang sumber manusia pastinya boleh menyebabkan penalti, denda atau tindakan undang-undang terhadap majikan, penalti termasuk denda kepada injunksi, penggantungan atau tuduhan jenayah.
Perjanjian tawar-menawar kolektif: Undang-undang sumber manusia dikuatkuasakan melalui kontrak pekerjaan individu dan perjanjian tawar-menawar kolektif, yang menggariskan kewajipan, terma dan syarat antara majikan dan pekerja.
Pemeriksaan buruh: Agensi-agensi kerajaan cenderung untuk menjalankan pemeriksaan untuk memastikan pematuhan undang-undang sumber manusia, seperti dengan melawat tempat kerja, mengesahkan standard buruh atau mengenal pasti jika terdapat sebarang pelanggaran yang berlaku.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Pautan Pantas

Penyelesaian Penglibatan Pekerja

Blog

Ebook & Panduan

Glosari

Lihat Semua Penyepaduan