The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Pengurusan Prestasi

Pengurusan prestasi pekerja adalah satu proses di mana organisasi mewujudkan jangkaan prestasi yang jelas dan matlamat untuk pekerja, mengukur kemajuan mereka ke arah matlamat ini, memberikan maklum balas dan bimbingan untuk membantu pekerja meningkatkan prestasi mereka, dan menggunakan maklumat ini untuk membuat keputusan mengenai promosi, pampasan, dan ganjaran lain.

Proses ini biasanya melibatkan komunikasi dan maklum balas yang kerap antara pengurus dan pekerja, serta penilaian formal atau penilaian prestasi pekerja. Matlamat keseluruhan pengurusan prestasi pekerja adalah untuk membantu pekerja memahami peranan dan tanggungjawab mereka, mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan, dan mencapai potensi penuh mereka dalam organisasi.

Apakah pengurusan prestasi pekerja?

Pengurusan prestasi pekerja adalah proses menetapkan matlamat, mengukur kemajuan, dan memberikan maklum balas dan sokongan kepada pekerja untuk membantu mereka meningkatkan prestasi mereka dan mencapai potensi penuh mereka di tempat kerja.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Mengapakah pengurusan prestasi pekerja penting?

Pengurusan prestasi pekerja adalah penting kerana ia membantu organisasi memastikan pekerja mereka bekerja dengan berkesan dan cekap ke arah mencapai matlamat organisasi. Ia juga membantu pekerja memahami peranan dan tanggungjawab mereka dan memberi mereka peluang untuk berkembang dan berkembang dalam pekerjaan mereka.

Apakah komponen pengurusan prestasi pekerja?

Komponen pengurusan prestasi pekerja biasanya termasuk:

Penetapan matlamat: Ini melibatkan penetapan jangkaan dan matlamat prestasi yang jelas, boleh diukur dan boleh dicapai untuk pekerja, yang sepatutnya sejajar dengan matlamat dan objektif keseluruhan organisasi.
Maklum balas dan bimbingan yang berterusan: Pengurus harus memberikan maklum balas dan bimbingan yang kerap kepada pekerja untuk membantu mereka memahami sejauh mana mereka memenuhi matlamat mereka, mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan, dan mengembangkan kemahiran dan kebolehan mereka.
Penilaian prestasi: Pengurus harus menjalankan penilaian rasmi atau penilaian prestasi pekerja secara berkala, biasanya setiap tahun atau dua tahun, untuk menilai kemajuan ke arah matlamat dan memberikan maklum balas mengenai prestasi keseluruhan.
Pembangunan dan latihan: Berdasarkan penilaian prestasi dan maklum balas, pengurus harus mengenal pasti keperluan pembangunan dan latihan untuk pekerja dan memberi peluang kepada mereka untuk belajar dan mengembangkan kemahiran baru.
Ganjaran dan pengiktirafan: Berdasarkan penilaian prestasi dan kemajuan ke arah matlamat, pengurus harus membuat keputusan mengenai ganjaran dan pengiktirafan, seperti promosi, bonus, atau bentuk pampasan lain.

Berapa kerapkah penilaian prestasi dijalankan?

Penilaian prestasi perlu dijalankan secara teratur, biasanya setiap tahun atau dua tahun sekali. Walau bagaimanapun, maklum balas dan bimbingan yang berterusan perlu diberikan sepanjang tahun untuk membantu pekerja terus berada di landasan dan kemajuan ke arah matlamat mereka.

Bagaimanakah pengurus boleh memberikan maklum balas yang berkesan kepada pekerja?

Pengurus boleh memberikan maklum balas yang berkesan kepada pekerja dengan menjadi khusus, tepat pada masanya, dan objektif dalam maklum balas mereka. Mereka harus memberi tumpuan kepada tingkah laku dan bukannya sifat keperibadian dan memberikan maklum balas positif dan membina. Mereka juga harus mendengar secara aktif dan terlibat dalam dialog dua hala dengan pekerja untuk memastikan bahawa mereka memahami dan boleh bertindak atas maklum balas yang diberikan.

Apakah beberapa cabaran biasa dalam pengurusan prestasi pekerja?

Beberapa cabaran biasa dalam pengurusan prestasi pekerja termasuk:

Menetapkan matlamat yang tidak jelas atau tidak realistik: Jika pekerja tidak pasti apa yang mereka harapkan untuk mencapai atau jika matlamat mereka terlalu mencabar atau tidak realistik, mereka mungkin menjadi tidak bermotivasi atau terlepas.
Kekurangan komunikasi atau maklum balas: Jika pengurus tidak memberikan maklum balas dan komunikasi yang kerap kepada pekerja, mereka mungkin tidak memahami apa yang mereka lakukan dengan baik atau di mana untuk memperbaiki.
Bias atau subjektiviti dalam penilaian prestasi: Jika penilaian tidak berdasarkan kriteria yang jelas dan objektif, atau jika pengurus mempunyai kecenderungan peribadi atau pilih kasih terhadap pekerja tertentu, penilaian mungkin tidak mencerminkan prestasi pekerja dengan tepat.
Rintangan atau kekurangan pembelian daripada pekerja: Jika pekerja tidak melihat nilai dalam proses pengurusan prestasi atau percaya ia adil atau berkesan, mereka mungkin tidak terlibat sepenuhnya di dalamnya atau menentang perubahan prestasi mereka.
Kekurangan latihan atau sokongan untuk pengurus: Jika pengurus tidak dilatih bagaimana untuk menjalankan penilaian prestasi yang berkesan atau bagaimana untuk memberikan maklum balas dan sokongan yang membina kepada pekerja, mereka mungkin berjuang untuk menguruskan prestasi pekerja dengan berkesan.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bagaimanakah organisasi dapat memastikan bahawa pengurusan prestasi pekerja adalah adil dan objektif?

Organisasi boleh memastikan bahawa pengurusan prestasi pekerja adalah adil dan objektif dengan mengambil langkah-langkah berikut:

Membangunkan kriteria yang jelas dan boleh diukur untuk menilai prestasi: Mewujudkan kriteria prestasi objektif yang boleh diukur dan diselaraskan dengan matlamat organisasi dapat membantu memastikan penilaian berdasarkan merit dan bukan kecenderungan peribadi.
Pengurus kereta api tentang cara menjalankan penilaian yang adil dan objektif: Memberi latihan dan sokongan kepada pengurus tentang cara menjalankan penilaian prestasi, memberikan maklum balas, dan mengendalikan perbualan yang sukar dapat membantu mereka membuat penilaian yang lebih objektif dan tepat.
Melibatkan pekerja dalam proses pengurusan prestasi: Mendapatkan maklum balas daripada pekerja, melibatkan mereka dalam proses penetapan matlamat, dan menyediakan peluang untuk penilaian diri dapat membantu memastikan perspektif dan keperluan mereka diambil kira.
Menjalankan audit atau ulasan proses pengurusan prestasi secara berkala: Sentiasa mengkaji proses pengurusan prestasi dan menilai keberkesanannya dapat membantu mengenal pasti potensi berat sebelah atau ketidakkonsistenan dan membuat penambahbaikan untuk memastikan ia adil dan objektif.
Menyediakan sumber dan sokongan untuk pembangunan pekerja: Menyediakan peluang untuk pembangunan dan pertumbuhan pekerja dapat membantu memastikan penilaian tidak menghukum dan memberi tumpuan kepada membantu pekerja mencapai potensi penuh mereka.

Pautan Pantas

Penyelesaian Penglibatan Pekerja

Blog

Ebook & Panduan

Glosari

Lihat Semua Penyepaduan

Video