هل لديك حساب بالفعل؟
تسجيل الدخول
"للفوز في السوق ، يجب أن تفوز أولا في مكان العمل" ، قال دوغ كونانت ، الرئيس التنفيذي لشركة Campbell's Soup.
وجهة نظر دوغ كونانت ليست حالة معزولة للعديد من المديرين والرؤساء التنفيذيين الناجحين الذين يفهمون قيمة الاستثمار في موظفيهم.
والاستثمار ليس نقديا فقط ، لأن أحد أفضل الاستثمارات هو ضمان بيئة سعيدة ومنتجة حيث يكون الموظفون أكثر مشاركة.
مشاركة الموظفين مهمة ، وهي مهمة للغاية ، سواء كانت شركة ناشئة أو مؤسسة متعددة الجنسيات. لمزيد من تفاعل الموظفين ، زاد احتمال التزامهم بالمنظمة.
أيضا ، من المرجح أن يبذل الموظفون المشاركون جهدا إضافيا لضمان تحقيق أهداف وغايات العمل.
كلما زاد تفاعل موظفيك ، انخفض معدل الاضطراب وارتفعت نسبة الاحتفاظ بالموظفين ، مما يضمن النجاح والأرباح ونمو الأعمال. الأهم من ذلك ، هذه ليست مجرد احتمالات ولكن تم تخصيصها بشكل ملموس.
💡 على سبيل المثال ، تؤدي الشركات التي تضم موظفين مشاركين أعلى من المتوسط إلى أرباح أعلى بنسبة 27٪ ، وزيادة ولاء العملاء بنسبة 50٪ ، وتحسين المبيعات بنسبة 50٪.
تلعب متغيرات متعددة دورا عندما تختار المؤسسة تحسين مشاركة الموظفين. تتضمن بعض هذه المتغيرات توفير بيئة عمل مواتية ، وفرص نمو أفضل ، وشعور بالتواصل المفتوح بين الموظفين والإدارة العليا.
في بعض الأحيان ، يمكن أن يؤدي مجرد اختراق بسيط في مكان العمل مثل تقديم أدوار أكثر إثارة وإنتاجية للموظفين إلى تصعيد مستويات مشاركة الموظفين.
في الواقع، أشار 1 من كل 3 محترفين، وفقا لاستطلاع Korn Ferry، إلى الملل كسبب كبير لترك وظائفهم. بيئة العمل الجذابة تقلل من هذه الاحتمالات.
قد يكون لكل شركة مجموعتها الخاصة من المعايير أو وجهة نظر حول ما قد تفهمه على أنه مشاركة الموظف المناسبة أو مستوى السعادة. بالنسبة للبعض ، مثل AON Hewitt ، إنه مستوى الاستثمار النفسي للموظف.
بالنسبة لآخرين مثل ويليس تاورز واتسون ، فإن رغبة الموظفين وقدرتهم على المساهمة في نجاحهم.
إذا كانت مشاركة الموظفين وسعادتهم تشكل هيكل النجاح الأساسي لمنظمة تستثمر حقا في قوتها العاملة ، فإن السؤال الكبير التالي هو كيفية قياس كل شيء؟
بالتأكيد ، قد يشعر الموظف بالسعادة والمشاركة في ربع واحد ويشعر بالعكس تماما في ربع آخر عندما يكون ضغط العمل أو المواعيد النهائية صارمة للغاية.
كما يقول بيتر دراكر ، وهو شخص يعتبر أعظم مفكر في إدارة الأعمال مع أكثر من 39 كتابا معروفا في رصيده ، "إذا لم تتمكن من قياسه ، فلا يمكنك تحسينه".
كيف تعرف حالة مشاركة موظفيك. كمؤسسة ، من الأهمية بمكان أن يكون لديك نبض لمستويات مشاركة الموظفين الإجمالية.
تستخدم العديد من المؤسسات آليات تتبع فريدة لفهم مستويات مشاركة الموظفين ، ولكن إحدى الأدوات المستخدمة والمقبولة على نطاق واسع لقياس ذلك هي صافي نقاط الترويج للموظف أو eNPS.
تم تصميم صافي نقاط الترويج للموظفين من خلال ضبط صافي نقاط الترويج (NPS) ، وهي تقنية مسجلة كعلامة تجارية لشركة Bain and Company ، Satmetrix Systems، Inc Fred Reichheld، لتتبع مستويات رضا العملاء الإجمالية للمؤسسة.
تستخدم eNPS تقنية التنبؤ باللقطات التي تأخذ في الاعتبار ما إذا كان الموظف على استعداد للدفاع عن التوظيف في المؤسسة للآخرين أم لا.
في عالم من تحليلات البيانات والبيانات الضخمة واستخراج البيانات ، بالتأكيد يجب أن تكون هناك أداة يمكنها قياس سعادة الموظفين أو مشاركتهم؟
مرحبا بكم في عالم Net Promoter Score for Employee Engagement ، وهي أداة فريدة تم ابتكارها من خلال ضبط Net Promoter Score (NPS) ، وهي تقنية مسجلة كعلامة تجارية لشركة Bain and Company و Satmetrix Systems، Inc. و Fred Reichheld.
يقيس eNPS مستوى مشاركة الموظف من خلال تتبع ما إذا كان الموظف على استعداد للدفاع عن التوظيف في الشركة للآخرين - أو حتى الشركة ومنتجاتها أو خدماتها نفسها - أم لا.
اعتمادا على الإجابة على هذا السؤال الفردي الذي غالبا ما يتم طرحه بشكل مثير للاهتمام ، تعطي الأداة درجة تنبؤية تتراوح من -100 إلى +100.
يمكن أن تختلف حسابات eNPS اعتمادا على وقت وكيفية طرح السؤال ومؤشر الدرجات الذي تستخدمه المؤسسة. لكي يكون eNPS مقياسا ناجحا ، يجب استخدامه باستمرار ويجب ألا يكون استطلاعا معزولا لمرة واحدة.
لهذا السبب ، تسعى معظم الشركات إلى الحصول على إحصائيات eNPS على أساس روتيني للحصول على النبض الصحيح لسعادة الموظفين أو المشاركة أو مستويات eNPS.
تستخدم نقاط الترويج الصافية للموظف ، أو eNPS ، أو نقاط الترويج الصافية لمشاركة الموظفين ، نظام NPS ولكنها تستبدل العملاء بالموظفين لقياس الشعبية الداخلية.
يطلب من الموظفين سؤال واحد حول مدى احتمالية التوصية بالشركة كمكان عمل. اعتمادا على الإجابات المقدمة ، تصنف أداة eNPS الموظفين إلى مروجين متميزين أو محايدين أو منتقدين.
يعطي المروجون 9 (أو أفضل) من أصل 10 للسؤال ويعتبرون أكثر الموظفين تفاعلا. إنهم الموظفون المتحمسون والسعداء والمتحمسون للتوصية بالآخرين للانضمام إليهم.
يعطي المحايدون أو السلبيون درجات تتراوح من 6 إلى 8 من 10 لاستعلام eNPS. يعتبر هؤلاء الموظفون محايدين ليس لديهم مشاعر إيجابية أو سلبية.
يتم وضع أي موظف يجيب ضمن نطاق من 0 إلى 5 بين قوسين باعتباره منتقدا. يعتقد أن هؤلاء الموظفين لديهم معدل مشاركة ضئيل للموظفين ويحتاجون إلى تحليل مفصل لفهم مشاعرهم السلبية.
يستخدم eNPS صيغة بسيطة للتوصل إلى نتيجة إحصائية بمجرد حصوله على جميع إجابات الموظفين على السؤال أعلاه. يتم تجاهل السلبيين أو المحايدين عندما يتعلق الأمر بالحسابات الإحصائية لأنها لا تدفع المشاعر سواء بشكل إيجابي أو سلبي.
يتم طرح النسبة المئوية للمنتقدين من إجمالي النسبة المئوية للمروجين لحساب أرقام مشاركة الموظفين النهائية لصافي نقاط الترويج للمؤسسة.
يمكن أن تختلف حسابات eNPS اعتمادا على وقت وكيفية طرح السؤال على الموظفين. غالبا ما تأتي الشركات بأفكار فريدة حول كيفية قياس صافي نقاط الترويج ، وهي عموما تخفي السؤال بشكل فريد وتجمع المعلومات بانتظام ، بدءا من شهرية أو ربع سنوية أو نصف سنوية أو سنوية للحصول على النبض الصحيح لصافي نقاط الترويج للشركة مستوى مشاركة الموظفين.
يمكن أن يتراوح معدل التسجيل الفعال ل eNPS في أي مكان بين -100 إلى 100. اعتمادا على الأجزاء الداخلية للشركة ، يمكن بالتالي استنتاج النتيجة وفقا لذلك.
كقاعدة عامة ، تعتبر أي درجة تزيد عن 50 درجة ممتازة ، بين 10 إلى 30 جيدة ، وأي شيء أقل من الصفر هو وقت لرفع العلم الأحمر والتعمق في أسباب هذا التسجيل المنخفض.
بينما يعتبر eNPS سمة مميزة افتراضية في الحكم على مستويات مشاركة الموظفين وحسابها ، يشعر المشككون أن طرح واستخلاص النتائج بناء على سؤال واحد فقط قد يكون في بعض الأحيان حجم عينة صغير جدا.
أحد الجوانب الأساسية هو أن eNPS لا يعمل بمعزل عن غيره لأن الاختبار العشوائي قد لا يحسب شيئا. من الناحية المثالية ، يجب مقارنة نتائج eNPS بالنتائج السابقة لفهم ما إذا كان معدل مشاركة الموظفين الإجمالي للمؤسسة يرتفع أو ينخفض وبأي مقدار.
كل ثلاثة أشهر ، قد يعمل تقييم eNPS بشكل جيد لمعظم المؤسسات ، على الرغم من أنه يمكن تعديل نفس الشيء وفقا للسياسة الفريدة لكل شركة.
يعمل eNPS لأنه يعتمد على استعلام مباشر ، مما يجعله أقل تعقيدا للموظفين ويزيد من احتمالية إعطاء التقييم القلبي الصحيح للموقف الذي قد يجدون أنفسهم فيه.
في حين أن eNPS قد يبدو بروتوكولا قياسيا ، يمكن للمؤسسات الاستفادة من قوة eNPS نظرا لطبيعتها المرنة للعمل بشكل أفضل بالنسبة لهم من منافسيهم وأقرانهم.
تستفيد eNPS من استخدام أدوات مخصصة مختلفة لتصفية نتائج الاستطلاع لكل قسم وموقع وديموغرافي وحتى فريق أصغر. يمكن أن يساعد هذا التحليل الجزئي المؤسسات على تحديد المشكلة ومساعدتها على معالجة الحل بسرعة.
لا ينبغي أن تكون eNPS هي أداة التقييم الوحيدة ، ولا تمنع المنظمة من طلب أو متابعة التعليقات من الموظفين.
في الواقع ، يمكن أن يساعد وجود قناة اتصال مفتوحة وشفافة بين الموظفين والإدارة في تحسين مشاركة الموظفين في صافي نقاط الترويج.
eNPS هو مجرد انعكاس لما يحدث داخل المنظمة ولا يقدم أي حلول. قد لا تتحسن معدلات مشاركة الموظفين ما لم تعالج الإدارة الحل وتخصص موارد كافية لمعالجة المشكلة.
توفر مشاركة نتائج الاستطلاع ، بغض النظر عن مدى ارتفاع أو ضعف الدرجات ، قاعدة لزيادة الشفافية. يمكن أن تساعد مشاركة النتائج هذه الموظفين على الشعور بمزيد من الثقة ، مع العلم أن الإدارة تستمع إلى مشاكلهم وتضع استراتيجية لإزالة أي حواجز على الطرق.
يمكن أن يؤدي هذا التقاسم أيضا إلى زيادة مشاركة الموظفين ، مما يؤدي إلى تحسين المشاركة وتحسين تفاعل eNPS.
تبدأ أهداف المؤسسة وأهدافها وتنتهي بصوت العميل. يقوم موظفوها بالعمل المزدوج المتمثل في التصرف بناء على صوت هذا العميل لتلبية حاجة العميل ونقل صوت العميل إلى المؤسسة إلى فرق أو أفراد آخرين لا يواجهون العملاء.
لذلك يصبح من الأهمية بمكان السماح للموظفين بأن يكون لهم صوت في مخطط الأشياء. سيتم إثبات ذلك في درجات eNPS.
عندما يتم سماع الموظفين ، وقنوات الاتصال مثل الطرق السريعة ، يشعر الموظفون بالتمكين والمزيد من الالتزام بالوظيفة. تعني ثقافة العمل الجذابة هذه أيضا أن الموظفين من المرجح أن يقطعوا هذا الميل الإضافي في حل مشكلات العملاء.
وهذا بدوره يسمح بسماع صوت العميل بصوت عال وواضح في المؤسسة حيث قد تكون هناك فرق مختلفة تعمل جنبا إلى جنب لحل مشكلة العميل المطروحة.
في الواقع ، كلما زاد تفاعل الموظف ، زادت احتمالية توليه أدوارا استباقية لمساعدة الشركة على تحقيق أهدافها وغاياتها. يمكن أيضا مساعدة ذلك من خلال إعادة تعريف ثقافة عملك بحيث يجدها الموظفون متميزة ولا لبس فيها.
على سبيل المثال ، حددت شركة أتمتة البريد الإلكتروني SendGrid ثقافتها من خلال 4Hs - سعيد ، جائع ، متواضع ، وصادق.
تطلق الشركة أيضا على كل موظف اسم "Gridder". مجتمعة ، يساعد هذا الشركة على تطوير سلوك مشترك وروابط أعمق للموظفين تنعكس في eNPS (أحدث درجة: 83) وفي النهاية في تجربة العملاء.
eNPS ليس مجرد طفل جديد على الكتلة عندما يتعلق الأمر بالمقاييس. لقد قدمت نتائج مجربة ومثبتة عبر الزمن. لهذا السبب ، تبنت بعض الشركات الكبرى في جميع أنحاء العالم eNPS كجزء من برامج التفاعل بين الموظف وصاحب العمل.
يتجاهل العديد من المتشككين فوائد صافي نقاط الترويج للموظفين وحقيقة أنه في حين أن eNPS وحدها قد لا تكون قادرة على المساعدة في زيادة مستويات مشاركة الموظفين ، فإن مجرد حقيقة أن المؤسسة تجري استطلاعا منتظما ل eNPS يثبت شعورا إيجابيا بأن الإدارة تستمع وترغب في التصرف بناء على ملاحظات الموظفين.
هذا التصور وحده يمكن أن يزرع بذور ضمان مستويات مشاركة الموظفين فوق المستوى ، كما شهدنا في قصص النجاح المختلفة.
يقدم العمال السعداء والمشاركون خارطة طريق محددة للمؤسسات الناجحة. توفر نقاط الترويج الصافية لمشاركة الموظفين طريقة سهلة وملموسة للتأكد من مستويات مشاركة الموظفين ، مما يساعد الشركات على الحفاظ على بيئة عمل جذابة للغاية تفيد كل من الموظفين والإدارة.
Empuls, our powerful eNPS survey software, helps organizations of all sizes explore how their employees feel about their products and services.
يمكنك البرنامج من الكشف عن الدوافع الخفية لمشاركة الموظفين وتحديد eNPS بدقة عن طريق سؤال الموظفين ببساطة عن مدى احتمالية دفاعهم عن علامتك التجارية لأصدقائهم وعائلاتهم. يتيح لك البرنامج تخصيص الأسئلة وترددات الاستطلاع وقوائم المشاركين.
مثلما تكون استراتيجية العمل مدفوعة بالتركيز على العملاء ، يجب أن تكون استراتيجية الموارد البشرية للشركة متمحورة حول الموظف. هذا يقطع شوطا طويلا في بناء دعوة الموظفين. تجسد شركة Zillow العقارية عبر الإنترنت هذا النهج. مع أكثر من 3000 موظف ، تعتبر الشركة أن وظيفة الموارد البشرية هي أهم وظائفها.
ومن المثير للاهتمام ، أنه يتجنب مناهج إدمان العمل للعديد من الشركات وبدلا من ذلك يستثمر في تعليم الموظفين والابتكار. لا عجب إذن أن Zillow انتهى بها الأمر مع eNPS من 65 في أحدث استطلاع لها.
تزداد شعبية eNPS حيث تعترف المؤسسات اليوم بأن القوى العاملة السعيدة والمشاركة فقط هي التي يمكنها تقديم الأداء الأمثل. امنح موظفيك صوتا من خلال قياس مستويات مشاركتهم في الوقت الفعلي ونسج ملاحظاتهم في استراتيجية الاحتفاظ بالعملاء.
.svg)
.svg)
.svg)