Il glossario di Empuls

Glossario dei termini della gestione delle risorse umane e dei benefici per i dipendenti

Abbandonare

Il quiet quitting, un fenomeno emergente nel campo del disimpegno dei dipendenti, descrive una situazione in cui gli individui si ritirano dal loro ruolo e dal posto di lavoro senza esprimere apertamente la loro insoddisfazione o dimettersi formalmente. Se i dipendenti possono dare chiari segnali di malcontento o cercare attivamente nuove opportunità, il quiet quitting è caratterizzato da comportamenti sottili, da un graduale calo di entusiasmo e da un discreto disimpegno dal tessuto organizzativo.

Cosa vuol dire abbandonare?

Il fatto di licenziarsi non significa abbandonare il lavoro; anzi, significa che si è scelto di limitare i compiti a ciò che è indicato nella descrizione del lavoro per evitare di lavorare a lungo. Il loro obiettivo è quello di svolgere il minimo indispensabile per il lavoro, rispettando al contempo i limiti più stretti per un equilibrio tra lavoro e vita privata.

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Questi ultimi stanno ancora svolgendo il loro lavoro, ma hanno scelto di non sfruttare appieno la loro mentalità "il lavoro è vita" per avanzare o distinguersi dai loro superiori. Si attengono alla loro proposta di lavoro e, quando si trovano ad affrontare il lavoro, si concentrano su attività e attività non lavorative.

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Quali sono gli esempi di abbandono di un certo tipo?

Ecco alcuni esempi di comportamenti che possono indicare che un dipendente si sta silenziosamente disimpegnando o sta pensando di lasciare l'organizzazione:

Riduzione dell'iniziativa: Un dipendente che un tempo prendeva l'iniziativa su progetti e iniziative può iniziare a mostrare un calo nell'assunzione di nuove responsabilità o nel proporsi come volontario.
Diminuzione della partecipazione: La partecipazione alle riunioni del team, alle sessioni di brainstorming o ad altre attività di collaborazione può diminuire. Il collaboratore potrebbe essere meno vocale o contribuire meno durante le discussioni.
Interazione sociale minima: Un cambiamento nel comportamento sociale, come una minore interazione con i colleghi o un ritiro dagli eventi sociali, può essere un indicatore di disimpegno.
Mancanza di entusiasmo: Si può osservare un calo evidente dell'entusiasmo e della passione per il lavoro. Il dipendente può diventare indifferente o apparire meno entusiasta del proprio lavoro.
Diminuzione della produttività: Un calo della produzione e della produttività senza una chiara spiegazione può essere un segno di disimpegno. I compiti possono richiedere più tempo per essere completati e la qualità del lavoro può risentirne.
Aumento dell'assenteismo: Un dipendente che si dimette silenziosamente può iniziare a prendere più giorni di malattia o giorni personali, segnalando il desiderio di disimpegnarsi dal posto di lavoro.
Trascurare lo sviluppo professionale: I dipendenti che si disimpegnano dal proprio ruolo possono smettere di cercare attivamente opportunità di sviluppo professionale, come programmi di formazione o iniziative di potenziamento delle competenze.
Interazione limitata con i supervisori: L'evitamento di interazioni regolari con i supervisori, ad esempio saltando le riunioni individuali o fornendo aggiornamenti minimi sui progressi del lavoro, può indicare un distacco.
Erosione della puntualità: Un dipendente precedentemente puntuale può iniziare ad arrivare in ritardo, a fare pause prolungate o ad andarsene in anticipo senza una valida spiegazione.
Espressione di frustrazione: Sottili espressioni di frustrazione o insoddisfazione, anche se non esplicitamente rivolte all'organizzazione, possono segnalare problemi di fondo.
Maggiore utilizzo del tempo personale: Chi smette di lavorare tranquillamente potrebbe dedicare più tempo ad attività personali durante l'orario di lavoro, come pause prolungate, telefonate personali o navigazione in internet non legata al lavoro.‍
Perdita di attenzione ai dettagli: Può essere evidente un calo dell'attenzione ai dettagli e una mancanza di accuratezza nei compiti, che suggeriscono una diminuzione dell'impegno del dipendente verso l'eccellenza.

Cosa possono fare le aziende per evitare il silenzio-abbandono?

Affrontare il problema dell'abbandono silenzioso richiede un approccio proattivo e strategico da parte delle aziende. Ecco alcune misure che le organizzazioni possono adottare per identificare e affrontare il problema delle dimissioni silenziose:

Incoraggiare la comunicazione aperta
Implementare i meccanismi di feedback dei dipendenti
Conduzione di interviste di soggiorno
Monitorare il coinvolgimento dei dipendenti
Offrire opportunità di sviluppo professionale
Riconoscere e premiare i contributi
Promuovere l'equilibrio tra lavoro e vita privata

Incoraggiare la comunicazione aperta: Promuovete una cultura di comunicazione aperta, in cui i dipendenti si sentano a proprio agio nell'esprimere le loro preoccupazioni e fornire feedback. Cercate regolarmente i suggerimenti dei dipendenti attraverso sondaggi, focus group o incontri individuali.
Implementare meccanismi di feedback per i dipendenti: Stabilire canali formali per la raccolta di feedback, come sondaggi regolari tra i dipendenti, cassette dei suggerimenti o sistemi di segnalazione anonima. Agite in base al feedback ricevuto per risolvere i problemi di fondo.
Conducete colloqui di permanenza: Invece di aspettare che un dipendente decida di andarsene, conducete interviste di permanenza per capire i suoi attuali livelli di soddisfazione, le sue preoccupazioni e le sue aspirazioni. Utilizzate le informazioni ottenute per apportare le modifiche necessarie.
Monitorare il coinvolgimento dei dipendenti: Misurare e monitorare regolarmente il coinvolgimento dei dipendenti attraverso sondaggi o altri strumenti. Cercate tendenze o cambiamenti nei livelli di coinvolgimento che possano indicare potenziali problemi.
Offrire opportunità di sviluppo professionale: Offrite opportunità di formazione e sviluppo continuo per mantenere i dipendenti impegnati e investiti nella loro crescita professionale. Ciò può includere workshop, programmi di mentorship o l'accesso a corsi online.
Riconoscere e premiare i contributi: Riconoscere e premiare i dipendenti per i loro contributi. I programmi di riconoscimento possono aumentare il morale e dimostrare che l'organizzazione apprezza gli sforzi dei suoi dipendenti.
Promuovere l'equilibrio tra lavoro e vita privata: Incoraggiate un sano equilibrio tra lavoro e vita privata implementando modalità di lavoro flessibili, promuovendo programmi di benessere e scoraggiando gli straordinari eccessivi. Questo può aiutare a prevenire il burnout e ad aumentare la soddisfazione lavorativa.

Quali sono i 3 modi principali in cui l'hr può reagire a chi abbandona?

Affrontare il problema delle dimissioni silenziose all'interno dell'organizzazione è fondamentale per mantenere la produttività.

Hеrе sono un paio di stratеgiе che le risorse umane e le ammiraglie possono considerare per mitigare questo problema:

Dare priorità al coinvolgimento dei manager
Stabilire un senso di responsabilità

Dare priorità al coinvolgimento dei manager: I manager sono il principale punto di contatto quotidiano con i dipendenti, quindi è fondamentale affrontare il problema in questa fase per evitare che si diffonda in tutta l'organizzazione.

Un'importante strategia è quella di fornire ai manager la formazione necessaria per gestire il lavoro mobile o ibrido. Inoltre, è necessario che i dirigenti si impegnino a gestire le difficoltà e a evitare il burnout, in quanto questi fattori possono portare all'abbandono del lavoro per più tempo.

Stabilire uno scopo: la mancanza di uno scopo o di un'azione diretta nel proprio lavoro è una causa significativa di abbandono del lavoro tra i lavoratori. Per rispondere a questo problema, o per risolverlo, la cultura aziendale deve comprendere il significato del loro lavoro.

Ci sono vari modi per farlo, come ad esempio l'organizzazione di incontri periodici tra tutti gli uomini o di riunioni cittadine per condividere gli aggiornamenti o la distribuzione di comunicazioni interne che illustrino la missione e i valori dell'azienda.

Il compito è quello di assicurarsi che i dipendenti contribuiscano a raggiungere gli obiettivi generali dell'organizzazione.

Perché il silenzio abbandona?

L'abbandono silenzioso può avvenire per vari motivi e spesso è il risultato di una combinazione di fattori legati all'ambiente di lavoro e alle esperienze dei singoli dipendenti. Ecco alcuni motivi comuni per cui può verificarsi l'abbandono silenzioso del posto di lavoro:

Mancanza di riconoscimento
avanzamento di carriera limitato
Scarsa leadership
Feedback inadeguato
Ambiente di lavoro stagnante
Scarso equilibrio tra lavoro e vita privata
Ruoli di lavoro non corrispondenti

Mancanza di riconoscimento: I dipendenti che sentono che il loro contributo non viene notato o apprezzato possono disimpegnarsi silenziosamente come risposta alla percezione di sottovalutazione.
Avanzamento di carriera limitato: Quando i dipendenti percepiscono limitate opportunità di avanzamento di carriera o di crescita professionale all'interno dell'organizzazione, possono diventare disimpegnati e iniziare a contemplare un cambiamento senza esprimere esplicitamente le loro preoccupazioni.
Scarsa leadership: Una leadership inefficace o non favorevole può contribuire al disimpegno dei dipendenti. La mancanza di una comunicazione chiara, di una guida o di un supporto da parte dei supervisori può indurre i dipendenti a disimpegnarsi silenziosamente.
Feedback inadeguato: I dipendenti possono diventare disimpegnati se ricevono un feedback insufficiente o inefficace sulle loro prestazioni. La mancanza di feedback costruttivo può rendere difficile per i dipendenti comprendere il loro impatto sull'organizzazione.
Ambiente di lavoro stagnante: Un ambiente di lavoro privo di innovazione, creatività e opportunità stimolanti può contribuire al disimpegno dei dipendenti. I dipendenti possono sentirsi annoiati o non stimolati, con il risultato di abbandonare silenziosamente il lavoro.
Scarso equilibrio tra lavoro e vita privata: Un carico di lavoro eccessivo, orari di lavoro prolungati e la mancanza di supporto per l'equilibrio tra lavoro e vita privata possono contribuire al burnout e all'abbandono silenzioso del posto di lavoro, in quanto i dipendenti cercano sollievo dalle richieste opprimenti.
Ruoli di lavoro non corrispondenti: I dipendenti che si trovano in ruoli non in linea con le loro competenze, interessi o obiettivi di carriera possono tranquillamente disimpegnarsi piuttosto che affrontare le sfide di un ruolo non adatto a loro.

Come scoprire se sul posto di lavoro si sta verificando un abbandono di tipo "fair play"?

La cessazione dell'attività è in realtà molto sottile e non è facilmente percepibile. Per questo motivo, può essere impegnativo fornire una risposta concreta al fatto che si sta verificando all'interno del luogo di lavoro.

In ogni caso, ci sono alcuni indicatori da tenere d'occhio che potrebbero aiutarvi a identificare i momenti in cui si smette di fumare:

Indagini sul coinvolgimento dei dipendenti: La conduzione di sondaggi sull'impegno dei dipendenti può essere un metodo utile per identificare i segni di disimpegno che possono suggerire l'abbandono del lavoro nella vostra organizzazione. È importante non dimenticare che chi non è al lavoro non è propenso a partecipare attivamente alle sopravvivenze, il che potrebbe portare a risultati di sopravvivenza distorti.
Metriche di produttività: Quando i dipendenti si licenziano tranquillamente, di solito si verifica una diminuzione della produttività. Se monitorate già i dati sulla produttività, dovreste avere una linea di base per i livelli di produttività abituali della vostra organizzazione. Questa linea di base può essere utilizzata come punto di riferimento per individuare i segni di un abbandono silenzioso nel momento in cui si manifesta.
Profitti aziendali: In molti casi, se un numero significativo di dipendenti si licenzia, ciò può avere un impatto significativo sulla redditività dell'azienda. Se la vostra organizzazione registra un calo dei profitti non spiegato, l'abbandono del posto di lavoro è uno dei fattori più importanti che dovrebbero essere presi in considerazione.
Promozioni e opportunità: I dipendenti che abbandonano tranquillamente il loro impegno sul lavoro spesso per ottenere promozioni e nuove opportunità non sono in grado di ottenere un ulteriore milione di euro. Il monitoraggio di chi promuove e di chi non lo fa può aiutarvi a identificare coloro che potrebbero abbandonare tranquillamente senza che voi ve ne accorgiate.‍
Intuizione: Spesso i datori di lavoro hanno un'intuizione innata che li spinge a disimpegnarsi e a smettere di lavorare. Se si percepisce che qualcuno dei propri colleghi non è come al solito, è bene informarsi con loro per capire cosa sta succedendo.

Sondaggi sul polso dei dipendenti:

Si tratta di brevi sondaggi che possono essere inviati frequentemente per verificare rapidamente cosa pensano i vostri dipendenti di un argomento. Il sondaggio comprende un numero ridotto di domande (non più di 10) per ottenere rapidamente le informazioni. Possono essere somministrati a intervalli regolari (mensili/settimanali/trimestrali).

Incontri individuali:

Organizzare riunioni periodiche di un'ora per una chiacchierata informale con ogni membro del team è un modo eccellente per farsi un'idea reale di ciò che sta accadendo. Trattandosi di una conversazione sicura e privata, aiuta a ottenere maggiori dettagli su un problema.

eNPS:

L'eNPS (employee Net Promoter score) è uno dei metodi più semplici ma efficaci per valutare l'opinione dei dipendenti sulla vostra azienda. Include una domanda intrigante che misura la fedeltà. Un esempio di domande eNPS è il seguente: Quanto è probabile che raccomandi la nostra azienda ad altri? I dipendenti rispondono al sondaggio eNPS su una scala da 1 a 10, dove 10 indica che è "altamente probabile" che raccomandino l'azienda e 1 indica che è "altamente improbabile" che la raccomandino.

In base alle risposte, i dipendenti possono essere classificati in tre diverse categorie:

Promotori
Dipendenti che hanno risposto positivamente o sono d'accordo.
Detrattori
Dipendenti che hanno reagito negativamente o in disaccordo.
Passivi
I dipendenti che sono rimasti neutrali nelle loro risposte.

L'abbandono silenzioso è una tendenza reale?

Il quiet quitting si riferisce a una situazione in cui i dipendenti si disimpegnano dal loro lavoro o dal luogo di lavoro senza esprimere apertamente la loro insoddisfazione o dimettersi. Anche se non può essere etichettato come una tendenza ufficiale, il concetto si allinea a discussioni più ampie sul disimpegno dei dipendenti e sulle sfide di fidelizzazione all'interno delle organizzazioni.

Ecco alcuni fattori e osservazioni relativi a ciò che viene talvolta definito colloquialmente "abbandono silenzioso":

Mancanza di segnali visibili
Disimpegno e burnout
Sfide del lavoro a distanza
Insicurezza del lavoro
Interruzione della comunicazione
Percezione di mancanza di sviluppo della carriera
Norme del settore ad alto turnover
Problemi di fiducia tra datore di lavoro e dipendente

Mancanza di segnali visibili: I dipendenti che si licenziano silenziosamente potrebbero non mostrare segni evidenti di insoddisfazione o esprimere attivamente le proprie preoccupazioni. Questo può rendere difficile per i datori di lavoro identificare tempestivamente il disimpegno.
Disimpegno e burnout: L'abbandono silenzioso è spesso associato a sentimenti di disimpegno, burnout o senso di sottovalutazione. I dipendenti possono ritirarsi emotivamente, con conseguente riduzione della produttività e dell'entusiasmo per il proprio lavoro.
Sfide del lavoro a distanza: L'aumento del lavoro a distanza, soprattutto durante e dopo la pandemia COVID-19, ha posto nuove sfide. I dipendenti possono sentirsi isolati, il che rende più facile che il disimpegno passi inosservato in un ambiente virtuale.
Insicurezza del lavoro: L'incertezza economica e l'insicurezza del lavoro possono contribuire a far sì che i dipendenti scelgano di disimpegnarsi piuttosto che cercare attivamente nuove opportunità. Possono adottare un approccio "attendista" piuttosto che cambiare immediatamente carriera.
Interruzione della comunicazione: Nei luoghi di lavoro in cui i canali di comunicazione sono deboli o inefficaci, i dipendenti possono essere meno propensi a esprimere apertamente le proprie preoccupazioni. Questa mancanza di comunicazione può contribuire a creare una cultura dell'abbandono silenzioso.
Percezione di mancanza di sviluppo della carriera: I dipendenti che sentono che la loro carriera è stagnante o che vedono limitate opportunità di avanzamento all'interno dell'organizzazione possono disimpegnarsi silenziosamente piuttosto che cambiare formalmente lavoro.
Norme di settore ad alto turnover: In alcuni settori con alti tassi di turnover, i dipendenti potrebbero essere più inclini a disimpegnarsi silenziosamente, perché potrebbe essere percepito come una norma all'interno del settore.
Problemi di fiducia tra datore di lavoro e dipendente: Se i dipendenti percepiscono una mancanza di fiducia o di trasparenza da parte dei loro datori di lavoro, possono essere più propensi a disimpegnarsi silenziosamente piuttosto che impegnarsi in un dialogo aperto sulle loro preoccupazioni.

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