✨ لا تفوت الفرصة! سجل في ندوة تقدير الموظفين عبر الإنترنت المقرر عقدها في 29 فبراير. 🎖️
✨ لا تفوت الفرصة! سجل في ندوة تقدير الموظفين عبر الإنترنت المقرر عقدها في 29 فبراير. 🎖️

سجل الآن

ندوة مباشرة عبر الإنترنت: أسرار لبناء دولاب الموازنة للنمو B2B2C ناجح
احفظ مكانك الآن

ال Empuls المسرد

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

زيارة مسارد الموارد البشرية

ما هي عوامل الاستبقاء في الموارد البشرية؟

هناك عدة عوامل رئيسية تؤثر على الاحتفاظ بالموظفين في الموارد البشرية:

  1. الرضا الوظيفي: يؤثر الرضا عن الوظيفة وبيئة العمل بشكل كبير على ما إذا كان الموظفون يختارون البقاء أو المغادرة.
  2. فرص التطوير الوظيفي: إن توفير سبل النمو والتقدم المهني يشجع الموظفين على الالتزام بعلاقة طويلة الأمد مع المؤسسة.
  3. التوازن بين العمل والحياة الشخصية: التوازن الصحي بين العمل والحياة الشخصية أمر بالغ الأهمية لرفاهية الموظفين ويساهم في قرارهم بالبقاء في المؤسسة.
  4. التعويضات والمزايا: تلعب التعويضات التنافسية والعادلة، إلى جانب حزم المزايا الجذابة، دوراً حيوياً في الاحتفاظ بالموظفين.
  5. التقدير والمكافآت: إن تقدير الموظفين ومكافأتهم على مساهماتهم يعزز بيئة العمل الإيجابية ويزيد من الاحتفاظ بالموظفين.
  6. الثقافة المؤسسية: الثقافة الإيجابية والشاملة التي تتماشى مع قيم الموظفين تعزز شعورهم بالانتماء والالتزام.
  7. القيادة والإدارة: تساهم القيادة الفعالة والإدارة الداعمة في تحقيق تجربة عمل إيجابية وولاء الموظفين.
  8. المرونة في مكان العمل: إن توفير المرونة في جداول وترتيبات العمل يستوعب احتياجات الموظفين المتنوعة ويساهم في الاحتفاظ بهم.
  9. برامج الصحة والرفاهية: تساهم المبادرات التي تعطي الأولوية لصحة الموظفين ورفاهيتهم في تحقيق الرضا الوظيفي والاحتفاظ بهم.
  10. التواصل والتغذية الراجعة: تعزز قنوات الاتصال المفتوحة وآليات التغذية الراجعة المنتظمة الشعور بالمشاركة والانخراط.

ماذا يعني الاستبقاء في الموارد البشرية؟

يشير الاستبقاء في مجال الموارد البشرية إلى قدرة المؤسسة على الاحتفاظ بموظفيها على مدى فترة معينة. وهو يتجاوز مجرد الاحتفاظ بالموظفين في كشوف المرتبات؛ فهو ينطوي على تهيئة بيئة يكون فيها الموظفون متحمسين ومشاركين وملتزمين بالبقاء مع المنظمة على المدى الطويل. ويُعد الاحتفاظ بالموظفين جانبًا حاسمًا في إدارة الموارد البشرية لأنه يؤثر بشكل مباشر على الأداء التنظيمي والإنتاجية والاستقرار العام.

استمع إلى موظفيك واعترف بهم وكافأهم واستبقوا بهم من خلال برنامج مشاركة الموظفين الخاص بنا  

ما هي نظرية الاحتفاظ بالموارد البشرية؟

تشمل نظرية الاحتفاظ بالموارد البشرية العديد من النماذج والأطر المصممة لفهم وتحسين الاحتفاظ بالموظفين. وإحدى النظريات السائدة هي "نموذج الاحتفاظ بالموظفين"، والذي يشير إلى أن الاحتفاظ بالموظفين يتأثر بمجموعة من العوامل. وغالبًا ما تشمل هذه العوامل الرضا الوظيفي، والتوازن بين العمل والحياة، وفرص التطوير الوظيفي، والثقافة التنظيمية، وجودة العلاقات بين الموظفين والمشرفين عليهم.

ما هي عوامل الاستبقاء في الموارد البشرية؟

هناك عدة عوامل رئيسية تؤثر على الاحتفاظ بالموظفين في الموارد البشرية:

  1. الرضا الوظيفي: يؤثر الرضا عن الوظيفة وبيئة العمل بشكل كبير على ما إذا كان الموظفون يختارون البقاء أو المغادرة.
  2. فرص التطوير الوظيفي: إن توفير سبل النمو والتقدم المهني يشجع الموظفين على الالتزام بعلاقة طويلة الأمد مع المؤسسة.
  3. التوازن بين العمل والحياة الشخصية: التوازن الصحي بين العمل والحياة الشخصية أمر بالغ الأهمية لرفاهية الموظفين ويساهم في قرارهم بالبقاء في المؤسسة.
  4. التعويضات والمزايا: تلعب التعويضات التنافسية والعادلة، إلى جانب حزم المزايا الجذابة، دوراً حيوياً في الاحتفاظ بالموظفين.
  5. التقدير والمكافآت: إن تقدير الموظفين ومكافأتهم على مساهماتهم يعزز بيئة العمل الإيجابية ويزيد من الاحتفاظ بالموظفين.
  6. الثقافة المؤسسية: الثقافة الإيجابية والشاملة التي تتماشى مع قيم الموظفين تعزز شعورهم بالانتماء والالتزام.
  7. القيادة والإدارة: تساهم القيادة الفعالة والإدارة الداعمة في تحقيق تجربة عمل إيجابية وولاء الموظفين.
  8. المرونة في مكان العمل: إن توفير المرونة في جداول وترتيبات العمل يستوعب احتياجات الموظفين المتنوعة ويساهم في الاحتفاظ بهم.
  9. برامج الصحة والرفاهية: تساهم المبادرات التي تعطي الأولوية لصحة الموظفين ورفاهيتهم في تحقيق الرضا الوظيفي والاحتفاظ بهم.
  10. التواصل والتغذية الراجعة: تعزز قنوات الاتصال المفتوحة وآليات التغذية الراجعة المنتظمة الشعور بالمشاركة والانخراط.

ما هي النقاط الأربع للاحتفاظ بالموارد البشرية؟

4 مزايا الاحتفاظ بالموارد البشرية

  1. السياسات: تلعب سياسات الموارد البشرية دوراً حاسماً في الاحتفاظ بالموظفين. وتشمل هذه السياسات ترتيبات العمل المرنة، وحزم المزايا، والثقافة التنظيمية الداعمة التي تتماشى مع احتياجات الموظفين.
  2. العمليات: تساهم عمليات الموارد البشرية الفعالة، مثل التأهيل، وإدارة الأداء، وآليات التغذية الراجعة، في تحقيق تجربة إيجابية للموظفين وتعزيز الاحتفاظ بهم.
  3. الأفراد: يتضمن جانب الأفراد القيادة الفعالة والإدارة وديناميكيات الفريق. وتسهم العلاقات الشخصية القوية والقيادة الداعمة إسهاماً كبيراً في الاحتفاظ بالموظفين.
  4. التطوير المهني: إن الاستثمار في التطوير المهني للموظفين من خلال توفير التدريب وبرامج الإرشاد وفرص تعزيز المهارات يعزز الشعور بالنمو والرضا الوظيفي، مما يساهم في الاحتفاظ بالموظفين.

ما هي الاستراتيجيات التي تتبعها مؤسستنا للاحتفاظ بالمواهب الرئيسية؟

استراتيجيات الاستبقاء في مؤسستنا:

  1. تعويضات تنافسية: تقديم حزم رواتب ومزايا تنافسية لضمان شعور الموظفين بالتقدير والتعويض العادل عن مساهماتهم.
  2. برامج التطوير المهني: توفير التدريب المستمر، وورش العمل، والفرص التعليمية لتعزيز مهارات الموظفين وتسهيل النمو الوظيفي.
  3. تخطيط المسار الوظيفي: تنفيذ تخطيط منظم للمسار الوظيفي لتحديد فرص التقدم الوظيفي داخل المؤسسة.
  4. التقدير والمكافآت: تقدير ومكافأة الأداء الاستثنائي من خلال برامج التقدير والمكافآت والحوافز الأخرى.
  5. مبادرات التوازن بين العمل والحياة الشخصية: تنفيذ السياسات والمبادرات التي تدعم التوازن الصحي بين العمل والحياة، بما في ذلك ساعات العمل المرنة وخيارات العمل عن بُعد.
  6. برامج رفاهية الموظفين: تقديم برامج الصحة والرفاهية لدعم الصحة البدنية والعقلية للموظفين.
  7. تطوير القيادة: الاستثمار في برامج تطوير القيادة لإعداد قادة أقوياء داخل المؤسسة.
  8. قنوات التواصل: إنشاء قنوات اتصال مفتوحة وشفافة لمعالجة الشواغل وجمع الملاحظات وإبقاء الموظفين على اطلاع دائم.
  9. تخطيط التعاقب الوظيفي: تنفيذ التخطيط الفعال للتعاقب الوظيفي لتحديد ورعاية المواهب الداخلية للمناصب القيادية.
  10. مبادرات إشراك الموظفين: ابتكار مبادرات لتعزيز مشاركة الموظفين، بما في ذلك أنشطة بناء الفريق والفعاليات الاجتماعية وآليات التغذية الراجعة.

ما أهمية الاستبقاء في الموارد البشرية؟

أهمية الاستبقاء في الموارد البشرية:

  1. توفير التكاليف: يعد الاحتفاظ بالموظفين أكثر فعالية من حيث التكلفة من التوظيف المستمر والإلحاق. فهو يقلل من النفقات المرتبطة بالتوظيف والتدريب والإنتاجية المفقودة أثناء عمليات الانتقال.
  2. الاستقرار التنظيمي: يساهم ارتفاع معدلات الاحتفاظ بالموظفين في تحقيق الاستقرار التنظيمي، مما يضمن وجود قوة عاملة متسقة وذات خبرة يمكنها التكيف مع التحديات بشكل أكثر فعالية.
  3. زيادة الإنتاجية: غالبًا ما يكون الموظفون الذين يعملون لفترة طويلة أكثر إنتاجية لأنهم على دراية بعمليات المنظمة وثقافتها وتوقعاتها.
  4. الاحتفاظ بالمعرفة: يجلب الموظفون المحتفظ بهم معارف مؤسسية قيّمة، مما يحول دون فقدان الخبرات والمهارات الهامة.
  5. ثقافة إيجابية في مكان العمل: تساهم معدلات الاستبقاء المرتفعة في وجود ثقافة إيجابية في مكان العمل، مما يعزز التعاون والعمل الجماعي والشعور بالانتماء للمجتمع.
  6. تعزيز مشاركة الموظفين: من المرجح أن يكون الموظفون المحتفظ بهم أكثر انخراطًا والتزامًا وحافزًا للمساهمة بشكل إيجابي في المؤسسة.
  7. رضا العملاء: يساهم الموظفون المتسقون والمطلعون في تحسين خدمة العملاء، مما يعزز رضا العملاء وولائهم.
  8. جذب المواهب: يمكن لسجل الاحتفاظ الإيجابي بالموظفين أن يجذب أفضل المواهب، حيث ينظر إليه الموظفون المحتملون على أنه علامة على مكان عمل مرغوب فيه.
  9. معنويات الموظفين: تؤثر معدلات دوران الموظفين المنخفضة بشكل إيجابي على معنويات الموظفين، مما يخلق بيئة عمل أكثر تفاؤلاً وتماسكاً.
  10. تخطيط التعاقب الوظيفي: يعمل الاحتفاظ بالموظفين على تسهيل التخطيط الفعال للتعاقب الوظيفي من خلال ضمان وجود مجموعة من الموظفين ذوي الخبرة والقدرات لتولي المناصب القيادية.

استطلاعات نبض الموظفين:

هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك في مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن أن تدار هذه على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).

الاجتماعات الفردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء دردشة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك على الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (نقاط صافي المروج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. تتضمن أمثلة أسئلة eNPS: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.

بناء على الردود ، يمكن وضع الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

  • المروجين
    الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا على ذلك.
  • المنتقدين
    الموظفون الذين تفاعلوا بشكل سلبي أو لم يوافقوا على ذلك.
  • السلبيون
    الموظفون الذين ظلوا محايدين مع ردودهم.

كيف يتم تتبع وتحليل معدل دوران الموظفين لتحديد المشكلات المحتملة المتعلقة بالاحتفاظ بالموارد البشرية؟

تتبع دوران الموظفين وتحليلها:

  1. جمع البيانات: جمع البيانات عن معدل دوران الموظفين من خلال مقابلات الخروج من الخدمة، واستطلاعات الرأي، وتحليل اتجاهات الدوران التاريخية.
  2. تحديد الأنماط: تحديد الأنماط أو الاتجاهات في بيانات معدل دوران الموظفين، مثل الأقسام أو الأدوار أو التركيبة السكانية المحددة التي تشهد معدلات دوران أعلى.
  3. مقابلات الخروج: إجراء مقابلات خروج شاملة لجمع رؤى حول أسباب اختيار الموظفين ترك المؤسسة.
  4. استبيانات الموظفين: إدارة استبيانات منتظمة للموظفين لقياس مستويات الرضا، وتحديد المخاوف، وفهم العوامل التي تؤثر على الاحتفاظ بالموظفين.
  5. المقارنة المعيارية: المقارنة المعيارية لمعدلات دوران الموظفين مقارنةً بمعايير الصناعة لتقييم أداء المؤسسة مقارنةً بالمنافسين.
  6. الملاحظات الإدارية: طلب التغذية الراجعة من المديرين لفهم التحديات داخل الفرق وتحديد مجالات التحسين.
  7. تحليل تكاليف دوران الموظفين: حساب الأثر المالي لدوران الموظفين، بما في ذلك تكاليف التوظيف ونفقات التدريب والإنتاجية المفقودة.
  8. مراجعة مقاييس الأداء: مراجعة مقاييس أداء الموظفين لتحديد الارتباطات بين الأداء والرضا الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين.
  9. التحليلات التنبؤية: الاستفادة من التحليلات التنبؤية للتنبؤ بمعدلات الدوران المحتملة ومعالجة قضايا الاستبقاء بشكل استباقي.
  10. التحسين المستمر: تنفيذ عملية التحسين المستمر بناءً على التحليل، وإعادة تقييم استراتيجيات الاستبقاء بانتظام، وإجراء التعديلات حسب الحاجة.

كيف يتم مراعاة التوازن بين العمل والحياة الشخصية للموظفين في جهود الاحتفاظ بالموظفين؟

مراعاة التوازن بين العمل والحياة الشخصية في جهود الاستبقاء:

  1. ترتيبات عمل مرنة: تقديم جداول عمل مرنة، أو خيارات العمل عن بُعد، أو أسابيع عمل مضغوطة لاستيعاب احتياجات الموظفين المتنوعة وتعزيز التوازن بين العمل والحياة.
  2. سياسات واضحة المعالم: وضع سياسات واضحة تؤكد على أهمية التوازن بين العمل والحياة، وتحدد التوقعات، وتشجع الموظفين على إعطاء الأولوية لرفاهيتهم.
  3. إدارة عبء العمل: مراقبة أعباء عمل الموظفين وإدارتها لمنع الإرهاق والتأكد من توزيع المسؤوليات بشكل عادل على الفريق.
  4. تشجيع الإجازات: التشجيع الفعال للموظفين على الاستفادة من أيام الإجازات والأيام الشخصية وغيرها من مزايا الإجازات لإعادة شحن طاقاتهم والحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة.
  5. قنوات التواصل: تعزيز قنوات الاتصال المفتوحة للسماح للموظفين بالتعبير عن مخاوفهم بشأن عبء العمل أو التوازن بين العمل والحياة، مع قيام قسم الموارد البشرية بمعالجة القضايا على الفور.
  6. برامج العافية: تنفيذ برامج العافية التي تركز على الصحة البدنية والعقلية على حد سواء، وتعزيز نهج شامل للحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة.
  7. الحلول التكنولوجية: توفير حلول تكنولوجية تسهل العمل عن بُعد وتتيح تكاملاً أفضل بين العمل والحياة، مما يقلل من التوتر المرتبط بالتنقل وساعات العمل الصارمة.
  8. برامج التدريب والتوعية: إجراء دورات تدريبية وبرامج توعية لتثقيف الموظفين والمديرين حول أهمية التوازن بين العمل والحياة الخاصة وكيفية تحقيقه.
  9. مقاييس الأداء: تضمين اعتبارات التوازن بين العمل والحياة الشخصية في مقاييس الأداء والتقييمات، وتقدير ومكافأة الموظفين الذين يديرون أعباء العمل بفعالية مع الحفاظ على التوازن.

كيف يتعاون قسم الموارد البشرية مع الأقسام الأخرى لدعم الاحتفاظ بالموظفين بشكل عام؟

التعاون في مجال الموارد البشرية للاحتفاظ بالموظفين:

  1. التواصل والمواءمة: تيسير التواصل والتعاون المنتظم بين الموارد البشرية والإدارات الأخرى لضمان المواءمة بشأن استراتيجيات ومبادرات الاستبقاء.
  2. برامج تطوير القيادات: التعاون في برامج تطوير القيادة لتحديد وإعداد القادة داخل كل قسم، مما يساهم في الاحتفاظ بالمواهب بشكل عام.
  3. إدارة الأداء: العمل عن كثب مع رؤساء الأقسام لوضع ممارسات فعالة لإدارة الأداء، ومواءمة الأهداف الفردية مع الأهداف التنظيمية.
  4. مبادرات إشراك الموظفين: التعاون في مبادرات إشراك الموظفين، بما في ذلك أنشطة وفعاليات بناء الفريق المشتركة بين الإدارات لتعزيز الشعور بالوحدة والصداقة الحميمة.
  5. تخطيط التعاقب الوظيفي: الشراكة مع قادة الأقسام في تطوير وتنفيذ استراتيجيات تخطيط التعاقب الوظيفي لتحديد الموظفين وإعدادهم لشغل المناصب الرئيسية.
  6. التدريب والتطوير: تنسيق جهود التدريب والتطوير لتلبية الاحتياجات الخاصة بالإدارة وضمان حصول الموظفين على المهارات اللازمة لأدوارهم.
  7. عمليات التأهيل: العمل مع الإدارات لتعزيز عمليات التأهيل، وضمان شعور الموظفين الجدد بالاندماج في فرقهم وفهم ثقافة المؤسسة.
  8. آليات التغذية الراجعة: إنشاء آليات للتغذية الراجعة لجمع الرؤى من مختلف الأقسام، مما يسمح للموارد البشرية بتحديد المخاوف المشتركة وتكييف استراتيجيات الاستبقاء وفقاً لذلك.
  9. التعويضات والمزايا: التعاون في تصميم حزم التعويضات والمزايا ومراجعتها لضمان توافقها مع معايير الصناعة وتلبية احتياجات الموظفين في مختلف الأقسام.
  10. مبادرات ثقافة مكان العمل: العمل المشترك على تطوير وتعزيز المبادرات التي تسهم في إرساء ثقافة إيجابية في مكان العمل، مع التركيز على القيم التي يتردد صداها في المؤسسة بأكملها.
  11. حل النزاعات: تقديم الدعم في حل النزاعات بين الأقسام، وضمان عدم إسهام المشاكل الشخصية في دوران الموظفين.‍
  12. ترتيبات العمل المرنة: التعاون على تنفيذ ترتيبات العمل المرنة التي تتناسب مع المتطلبات الفريدة لكل قسم مع دعم التوازن بين العمل والحياة بشكل عام.

هل يمكنك تحديد فرص التطوير الوظيفي والنمو الوظيفي التي توفرها المؤسسة للموظفين؟

فرص التطوير والتطور الوظيفي والنمو الوظيفي للموظفين:

  1. برامج التدريب: تقديم برامج تدريبية منتظمة لتعزيز مهارات الموظفين وكفاءاتهم ذات الصلة بأدوارهم.
  2. برامج الإرشاد: تنفيذ برامج إرشادية لتوفير التوجيه والدعم للموظفين في تطورهم المهني.
  3. المساعدة التعليمية: تقديم المساعدة التعليمية أو برامج سداد الرسوم الدراسية للموظفين الذين يتابعون تعليمهم.
  4. إعلانات الوظائف الشاغرة الداخلية: تسهيل الإعلان عن الوظائف الشاغرة والترقيات الداخلية لتشجيع التقدم الوظيفي داخل المؤسسة.
  5. ورش عمل لبناء المهارات: عقد ورش عمل وحلقات دراسية لبناء المهارات لتمكين الموظفين بمعارف وقدرات إضافية.
  6. مراجعات الأداء وتحديد الأهداف: استعراضات منتظمة للأداء مع مناقشات تحديد الأهداف لمواءمة الأهداف الفردية مع الأهداف التنظيمية.
  7. الخبرات متعددة الوظائف: إتاحة الفرص للموظفين لاكتساب خبرات متعددة الوظائف من خلال العمل على مشاريع خارج نطاق عملهم المعتاد.
  8. برامج تطوير القيادة: تنفيذ برامج تطوير القيادة لتحديد ورعاية قادة المستقبل داخل المؤسسة.
  9. تخطيط التعاقب الوظيفي: وجود عملية منظمة لتخطيط التعاقب الوظيفي لتحديد وتهيئة الموظفين للأدوار القيادية.
  10. الإرشاد الوظيفي: تقديم خدمات الإرشاد الوظيفي لمساعدة الموظفين على التنقل في مساراتهم الوظيفية داخل المؤسسة.

من خلال تحديد هذه الفرص، تُظهر المؤسسة التزامها بنمو الموظفين وتطويرهم، وهو ما يمكن أن يساهم بشكل كبير في الاحتفاظ بالمواهب.

روابط سريعة

حلول إشراك الموظفين
الكتب الإلكترونية والأدلة
المسارد

معترف بها من قبل خبراء السوق